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事业单位绩效工资分配调研报告思考建议 事业单位绩效工资分配调研报告思考建议 近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有 近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有 关精神 ，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革 关精神 ，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革 试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导 试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导 向，破解难题 ，有效调动了广大公职人员积极性。 向，破解难题 ，有效调动了广大公职人员积极性。 但是 ，随着改革的深入 ，一些深层次的问题逐步显现。 但是 ，随着改革的深入 ，一些深层次的问题逐步显现。 在调研的过程中，就事业单位绩效工资分配有一些意见建议 ， 在调研的过程中，就事业单位绩效工资分配有一些意见建议 ， 供领导决策和同仁参考。 供领导决策和同仁参考。 一、主要问题。（一）绩效工资方案不公平。由于绩效 一、主要问题。（一）绩效工资方案不公平。由于绩效 工资方案先天性不足 ，导致内部分配公X不高 ，高低悬殊过 工资方案先天性不足 ，导致内部分配公X不高 ，高低悬殊过 大，没有可以充分体现科室风险、岗位价 ，分配依据单一， 大，没有可以充分体现科室风险、岗位价 ，分配依据单一， 不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患 不能得到大多数职工的理解，缺乏可量化的数据证明，不患 贫富患不均 ，直接影响了员工的积极性。 贫富患不均 ，直接影响了员工的积极性。 （二）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得。目前绩 （二）可供分配的绩效工资无法体现多劳多得。目前绩 效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控 效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控 制 ，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工 制 ，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工 资 ，再按照X ：X 或X ：X 的比例换算出相对应的奖励性绩 资 ，再按照X ：X 或X ：X 的比例换算出相对应的奖励性绩 效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其 效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其 在编在职人员的职务、职称、人数等 ，而与该单位的单位特 在编在职人员的职务、职称、人数等 ，而与该单位的单位特 点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。以公立医 点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。以公立医 院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相 院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相 反逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总 反逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总 额却下降了，无法真正体现多劳多得 ，也难以起到激励员工 ， 额却下降了，无法真正体现多劳多得 ，也难以起到激励员工 ， 调动员工工作积极性和主动性的作用。 调动员工工作积极性和主动性的作用。 （三）二次分配把握不准。以医院为例。医院实行院科 （三）二次分配把握不准。以医院为例。医院实行院科 两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的 两级核算，对科室绩效工资二次分配缺乏指导性意见，有的 医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管 医院越俎代庖，医院直接进行科室二次分配，导致科主任管 理积极性下降 ，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放 理积极性下降 ，科室整体管理发展受到严重影响;有的医院放 任自留，由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种 任自留，由科主任自行决定分配，科主任分配过程出现三种 类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受 类型，一类老好好型的，高平均主义，优秀员工的积极性受 到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏 到影响，一类管理能力问题，希望体现效率优先，但是缺乏 科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任 科学的管理理论指导，导致内部矛盾丛生，还有一些科主任 在分配中，向个人倾斜较大 ，导致员工的不满。 在分配中，向个人倾斜较大 ，导致员工的不满。 （四）大保障 ，小激励