现代企业管理学该如何对待老员工.docxVIP

现代企业管理学该如何对待老员工？ 在现代企业管理学当中，有这样一群特殊的人，这些人为公司从最初起步到开展到一定规模 立下了汗马功劳。尤其是在当今这个浮躁的年代，跳槽成为家常便饭，一个人把自己的青春和精 力投入到一个组织的成长中，与之同呼吸共命运，是非常难能可贵的，是企业不可或缺的珍贵资产。 但是在企业开展到更高阶段，需要变革转型之际，有许多老人却成为了阻碍企业可持续发 展的障碍。很多元老级人物喜欢倚老卖老，摆着一副老资格的样子，对新来的上司不服，排挤新 人，对公司的任何变革都反对，相互推诿扯皮，尤其在跨部门协同中，更是难以执行到位。过 去那些勤勤恳恳的老员工，变成了官僚作风明显，缺少积极主动的工作态度，变得 保守，变得 什么都是等靠要，造成了许多应该立刻去做的事情没有落实到位，害怕出错，更害怕承当责任。 为什么会出现这种情况？ 很大一局部原因，是老人们自身在长期的工作习惯中形成了局限性，靠经验主义办事， 形成了思维定势，只管自己的事情，对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上年龄的增长， 一切都求稳，导致这些老人缺少动力、缺少激情，产生了思维观念和知识的老化，结果绩效 可 想而知。公司如果存在一些这样的人物，势必影响公司的执行力，影响公司的成果。面对 这些 忠心耿耿的老人，你该如何应对呢？ 现代企业管理学基本原那么一：提升内部业务人员招聘外部专业人员 这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。很多成长型企业的问题是企业发 展了，应该在很多专业（例如人事，管理会计，研发）领域补强自己，但却还是习惯性地在只在 业务领域发力;如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到能力强的新人 开展 问题就能解决。其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。但老员工的工作 惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的方法就是放弃老员工。其 实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想方法让新老员工融合。靠招聘外部的.业务高手解决自 己解决不了的问题是不现实的。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，企 业要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。 现代企业管理学基本原那么二：“老”有所为新有所“用” 企业的经营者和现代企业管理学往希望每个员工都保持工作热情甚至是激情，但这是一 个违背人性的期望。随着年龄的增长激情肯定会退化，但员工的工作经验和对企业的忠诚度会增长。 企业的经营者和管理者应该顺应这个自然规律，想方法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务， 而不是要求老员工像原来一样投入。德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不 重要。企业的经营者和管理者要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工 的激情和创新。 现代企业管理学基本原那么三：帮助老员工持续成长。 老员工今天的问题，通常是企业的经营者和现代企业管理学没能及时加以培养造成的， 不是老员工本身不行。应该在公司内营造学习成长的气氛，尽早为每一个老员工设计成长的路径。 可行的方法： 系统培训：给每位老员工安排适合他的系统培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未 来开展的需要。 变岗调位：给老员工调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活新的热情。 增进学习：对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习，让他像老板一样多 见世面。 如果公司有这样的措施，大局部老员工的问题都是可以解决的。系统地帮助老员工持续 成长，也会让新员工安心工作，因为新员工将来也肯定会变成老员工。 现代企业管理学基本原那么四：放弃不能跟随企业成长的老员工 有一些老员工因为各种各样的原因无法跟随现代企业管理学开展而开展。通常这些老员工 没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进。通常这样的老员工倚老卖 老，认为自己是公司的功臣，觉得公司没有自己就无法生存。这些老员工对任何新事情都抱消极 态度，并且影响周围柴冰山实战派与员工关系长期致力于员工关系等领域内的司法实务和理论研 究。对这样的人现代企业管理学的经营者和管理者一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司， 但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。对这样的老员工， 老板不应该有心魔，不应该害怕这样做会给企业带来多大的影响，因为企业有一定年龄和规模之后, 没有一个人会重要得不可替代。 因为有了这样的分类法，使得通用公司的每一个员工都充满了危机感。C类的员工尽力向 B类靠近，以免被淘汰;B类的员工全力付出向A类靠近。公司的整体气氛总是积极向上的， 整个公司充满活力，从而具备了强大的执行力，在市场上当然也就有了强劲的竞争力。 有危机并不可怕，没有危机才是可怕的，而没有危机意识更是可怕的。有了危机意识， 才能迫使这些老人进化。