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Thank you! HR的能力与素质 人力资源管理中心 2013年8月9日 第一页，共三十五页。 能力素质模型概述 能力素质模型在人力资源管理中的应用 第二页，共三十五页。 能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合 能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合 能力 技能：重复运用知识及才干的结果 知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息 才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力 个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态度 第三页，共三十五页。 能力素质模型是人力资源管理的基础和有力工具 人员招聘 绩效评估 继任者计划 薪酬激励 培训发展 组织需求 岗位设计 职业生涯设计 能力素质模型 第四页，共三十五页。 报酬与晋升 考核与评估 培训与发展 招聘与任用 根据能力模型，组织培训和职业发展设计，确保员工具备要求的能力 通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识 员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果 评估员工是否达到个人能力模型设定的行为表现“目标” 能力素质 能力素质模型在人力资源管理中的应用 第五页，共三十五页。 招聘 BEI面试技巧 ——基于素质的人才甄选技术 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 第六页，共三十五页。 行为事件访谈法介绍、步骤和练习 第七页，共三十五页。 素质模型的构建方法——行为事件访谈法的起源 方法 优点 缺点 1、战略导向法(专家团法）： 根据公司的战略进行逐步分解，通过小组讨论或者研讨会的方式得出针对某类员工的关键素质，并形成每个素质的定义和层级。 所建立的素质模型体现出未来战略的导向性和牵引性 比较符合公司的发展要求，可以集中反映战略对人员的要求和大家的想法 缺乏实际的行为数据来支撑素质模型的有效性 容易受到建模人员个人想法的影响，有一定的主观性 2、标杆研究法（比对法）： 收集并分析研究其它同行业或同发展阶段的类似公司的素质模型，通过小组讨论或者研讨会的方式，从中挑选适用于本公司的素质，形成素质模型。 所建立的素质模型具有广泛地适用性，可参考性高 所有的素质经过分析、比较和研究后，相对来说较成熟，可操作性强 所建立的素质模型与其它公司共性过多，缺乏自己的特性 没有本公司的实际行为数据来支撑素质模型的有效性和适用性 3、行为事件访谈法： 通过对大量人员进行行为访谈，收集不同类人员的行为数据，进行统计分析后得出关键素质，并形成素质模型。 有充实的行为数据来支撑素质模型的有效性，非常客观 可以针对收集到的行为数据进行多方面的分析 往往是基于现状来进行建模，对未来考虑不充分 参与访谈的人员有限，会造成样本量不足，影响分析的结果 第八页，共三十五页。 行为事件访谈在素质模型构建中的应用 通用素质模型 专家访谈 + 对标分析+ 战略主题访谈 专家访谈 混合模型 (5-15 BEIs) 基于 BEI-的素质模型 (20+ BEIs) 基于深度研究的素质模型 (35+ BEIs) 结果的精确度与有效性 方法的复杂性 对标分析 高 低 高 第九页，共三十五页。 行为事件访谈法是通过对被访谈者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法 人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！ 收集数据方式——行为事件访谈(Behavioral Events Interview) 问卷调查 行为事件访谈 小组访谈 1 2 3 4 5 6 7 8 确定绩效标准 选择研究样本 收集数据 分析数据 验证素质模型 应用 建造模型 了解战略及文化 第十页，共三十五页。 聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质 行为事件访谈法的特点 第十一页，共三十五页。 主角是“我” 特定