岗位分析和评价与任职资格管理.docxVIP

岗位分析和评价与任职资格管理 企业人力资源管理更需要体系性建设，需要将人力资源招聘配置、薪酬福利、绩效考核、培训开发和企业文化有机的结合在一起。借助岗位分析和评价工具开展任职资格管理系统的 建设能够有效打造企业人力资源管理体系。 一、任职资格管理概念 任职资格管理需要建立标准，任职资格标准是岗位任职者为完成岗位工作任务和职责所必须具备的知识、经验、技能、素质与工作行为的总和，反映了岗位任职者从事岗位工作的能力，是任职者产生优秀业绩的所需条件。 任职资格管理是依据任职资格标准的规定，对于岗位任职者的任职资格实施系统化管理的过程，具体包括如下四方面内容。 搭建职业发展通道。通过搭建专业和管理两个职业发展通道，明晰员工在公司中的职业跑道及关键里程碑。 制定任职资格标准。建设各职业通道和各级别的任职资格标准，作为衡量员工职业化水平的标尺。 开展能力评价。组织实施任职资格认证活动，帮助员工明晰个人的职业化能力状态及阶段性成长目标。 促进能力发展。实现任职资格与人力资源招聘配置、培训管理和薪酬管理等工作的有机融合，通过搭建长效的任职资格管理系统，用机制来牵引员工持续提升工作能力、为 公司发展贡献更大价值。 二、任职资格管理的理论基础 任职资格管理的意义在于以驱动员工产生优秀业绩的核心因素为对象，通过一系列管理 机制的牵引与约束，引导员工产生职业行为、高效履行职责，从而实现员工个人与组织的共 赢发展。因此，如何有效挖掘、演绎出驱动高绩效行为的关键因素作为任职资格标准的内容， 是科学开展任职资格管理的重要环节。 美国著名组织行为研究者麦克利兰（McClelland）提出的冰山模型理论绝佳地诠释了任 职资格管理的内涵。麦克利兰认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能、特质、动机等以取得出色的工作业绩。他把驱动员工产生工作业绩的因素形象地描述为一座漂浮在海面上 的冰山，冰山以上的部分为员工的知识、技能、经验等因素，是显性的，易于观察与测量的， 是产生工作业绩的直接驱动因素；冰山以下的部分为软性素质，这部分是掩藏在水下的深层 次潜在特征，如员工的价值观、态度、行为倾向等，是不易被观察和改变的，但对员工工作 冰山模型业绩的影响也很巨大。冰山上下所涵盖的多种因素交互作用于员工的行为，决定了员工工作业绩的优劣。冰山模型如图所示。 冰山模型 基于冰山模型理论，我们认为员工的任职资格标准由知识标准、技能标准、素质标准和硬件资质标准四个部分组成。任职资格标准描述的是：员工为了成功地、职业地履行岗位工作所需要具备的应知、应会、应善和应备，任职资格标准的内容如表所示。 任职资格标准的内容 任职资格标准内容应知：知识标准应会：技能标准 内涵界定 在某一领域应掌握的事实性及经验型信息，包括行业知识、公司知识、专业知识、产品知识等方面 指结构化地运用知识完成具体工作的能力，包括通用技能、专业技能等方面 公司全员应具备的软性素质，体现的是公司文化、价值观的要求， 应善：素质标准 通用素质 专业素质 主要体现在工作态度层面，是对于员工素质基础且重要的要求 不同类别员工应具备的软性素质，体现的是特定工作内容对于员工思维方式、行为方式、人际方式的要求 应备：硬件标准 资质条件，作为任职资格等级的门槛要求，包括学历、工作年限、项目经历、专业贡献、培训积分等方面 三、任职资格管理系统的作用 任职资格管理系统是企业对于员工的能力管理系统，对于企业人力资源优化与开发具有十分重要的作用，主要表现为以下几点。 从管理角度来说，任职资格管理系统作为管理工具，能够帮助管理者提升管理水 平、促进管理工作的标准化与规范化。其中，任职资格标准能够清晰传递企业的用人导向、价值观念，为管理者的选人、育人提供明确的标准；任职资格认证结果能够帮助管理者把握 员工的能力状态、厘清员工队伍的“家底”，为管理决策和人力资源规划、人员调配、员工培训、薪酬调整等提供客观的依据。 从机制角度来说，职业生涯通道建设能够从组织层面提升员工晋升机制的规范化与科学化。通过任职资格认证结果与薪酬体系的有效对接，能够有效牵引员工终生学习、不 断改进；通过任职资格管理系统与培训体系的有机融合，能够帮助员工提升职业化水平，持 续激发员工活力、提升团队效能，逐步形成能力优良、布局合理的人才梯队。 友情提示上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》（清华大学出版社） 友情提示 上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》（清华大学出版社）。