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（4）设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。 （5）将组织个性化，反映不同个体的不同需要。这不仅包括工作本身还包括员工获得的利益，还要制定自我选择利益的制度，如弹性奖励制度、弹性福利制度。其前提是建立一个内容和方式多样化的奖励体系。 （6）形成组织与员工之间的心理契约，建立员工对组织奖赏的正确预期。榜样、及时的口头承诺和兑现奖励的作用是显而易见的。 心理契约 管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。 二、公平理论 （一）亚当斯的分配公平理论 对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行为。 * 投入与报酬的比较 员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间； 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。 * 比较的对象 自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 心理契约是组织、管理者与员工微妙而含蓄的期望 指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体和组织分别对于相互责任的期望，反映的是个体所感受到的自身与组织之间的内在心理联系 1.定义 2.心理契约的类型 交易型 关系型 团队成员型 心理契约对管理实践的影响 雇佣双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的工作满意度越高。在中国，如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法，国内有学者建议如下： (1)中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。 (2)做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助员工进行自我实现。 (3)给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。 二、过程型激励理论 2. 亚当斯的公平理论 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 横向比较 将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平 比较方法 纵向比较 把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 案 例 分 析 有7个人组成的小团体，其中每个人都是平凡而平等的，没有凶险祸害之心，但不免自私，每天的吃饭问题——分一锅粥，但他们又没有称量用具或有刻度的容器，那么，这粥该怎么分？ 大家实施了不同的方法，通过来断试验和集思广益，逐渐探索出几种分配机制 你觉得应该怎样分比较合理？合理的意思是既要公平，又要有效率。 案例分析--几种分配机制 方法一：指定一个负责分粥事宜。 大家很快就发现，这个人为自己分的粥最多。于是又换了一个人。结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。大家体会到，还是有人说得对：权力会导致腐败，绝对的权力会导致绝对的腐败。 方法二：大家轮流主持分粥， 每人一天。但这样实际等于承认了每个人都有为自己多分粥的权力，并且给予了每个人为自己多分粥的机会。这虽然看起来平等地，但是每个人在一周中只有一天吃得饱且有剩余，其余6天都饥饿难挨。大家认为这种办法造成了资源浪费。 方法三：大家选举一个信得过的人主持分粥。 这位品德尚属高尚的人开始还能公平分粥，但不久他开始为自己和那些给自己溜须拍马的人多分。大家觉得不能放任其堕落和风气败坏，还得寻找新办法。 方法四：选举一个“分粥委员会”和一个“监督委员会”， 形成监督和制约。公平基本做到了，可是由于“监督委员会”经常提出各种异议，“分粥委员会”又据理力争，等意见统一时，粥早已凉了。 你觉得应该怎样分比较合理？合理的意思是既要公平，又要有效率。 案例分析与基本答案： 每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要等到最后一个领粥。令人惊奇的是，在这个制度下，7只碗里的粥每次都是一样多，就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到，如果7只碗里的粥不相同，他自己确定无疑