绩效专员集训面谈讨论稿.ppt

绩效面谈难点讨论 第一页，共二十七页。 大纲 1 2 现状介绍 3 存在难点 探讨解决方法 第二页，共二十七页。 现状介绍 面谈满意度纳入考核指标 考核结果分析与运用 面谈文化宣导 第三页，共二十七页。 考核介绍 对象 兑现方式 集团总部各部门 月度通报、季度兑现 九州通集团业绩合同——总部考评（60%） 第四页，共二十七页。 考核指标介绍 2.及时性10% 1.完成率10% 4.满意度50% 3.质量30% 规范性15% 完整性15% 第五页，共二十七页。 考核标准 当月实际面谈的绩效为C的人数/当月应面谈人数 完成时间：每月13日 按 时 ：10分 滞后1-2天：8分 滞后3天及以上：6分 未提交：0分 1 完成率 及时性 2 基础指标，严格执行。 第六页，共二十七页。 考核标准 完整性 规范性 《员工绩效面谈表》内： “所需帮助/支持”---选填 除此外其它栏目----必填 扣分标准： 填写完整100分，扣10分/少1项。 工作优缺点描述：明确、具体 绩效改进措施：符合SMART原则 每项改进措施的督促人明确 ----100分 优缺点描述：清晰但不具体 改进计划：不具体、不量化 督促人不明确 ----80分 工作优缺点描述：含糊 改进计划：形式化 督促人不明确 ----60分 工作优缺点无描述、无改进计划 ----0分 质量 评分 “SMART”原则： S---具体、 M---可衡量 A---可达到（可实现） R---相关联 T---有时限 逐步引导，不断提高。 第七页，共二十七页。 考核标准 第八页，共二十七页。 考核指标—满意度 C C C C C 您满意吗? 登录电子界面填写 绩效面谈满意度 调查问卷 ………….. 参与面谈会调研 尝试推行，提升效果。 第九页，共二十七页。 1.征求部门领导的意见 2.切忌越俎代庖 第十页，共二十七页。 第十一页，共二十七页。 第十二页，共二十七页。 考核成绩公布 事前沟通 事后引导 集团公司各部门绩效面谈成绩汇总表 第十三页，共二十七页。 考核结果分析 详见：绩效面谈分析模版 第十四页，共二十七页。 考核结果应用 公司层级 绩效面谈运行情况诊断 部门层级 1.绩效面谈表填写诊 2.绩效满意度诊断与解决建议 提供所需的支持 员工层级 落实绩效改进计划 第十五页，共二十七页。 考核结果应用-1 5.领导是否与你共同协商制定了具体的改进计划？ 6.是否有专人跟进并落实你的改进计划并随时提供帮助？ 第十六页，共二十七页。 考核结果应用-2 对比一个季度的面谈排名情况 面谈填写情况分析 面谈满意度各题目得分明细 问题分析及解决建议 详见：法务总部绩效面谈分析模版 提供所需支持和帮助 第十七页，共二十七页。 面谈文化宣导 1 2 3 4 主动为薄弱部门提供面谈技巧培训 参与部门绩效面谈过程中，公示表彰优秀部门 运用海报、月刊等形式宣传绩效面谈的关键作用 编制面谈小技巧手册并分发，供各部门参考 第十八页，共二十七页。 存在难点—回顾绩效体系 目标 管理 目标 管理 8绩效应用 1战略目标/规划 7绩效面谈 6绩效评估 绩效管理 实施循环 5绩效控制 4绩效目标确定 3KPI确定/ 绩效方案设计 2经营预算/规划 第十九页，共二十七页。 存在难点讨论 绩效 面谈 绩效面谈 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈 绩效改进 绩效体系 面谈的技巧 第二十页，共二十七页。 绩效计划/ 绩效方案 1.领导认为部门员工都很优秀，但是考核确实强制分布，绩效面谈谈与不谈都是一样的； 2.绩效方案考核方法不合理，特备是职能人员的考核方法…… 绩效实施 员工不明确需要达到自己的绩效目标，或者是不明确工作成果预期？…… 绩效评估 1.绩效结果轮流坐庄，绩效面谈流于形式，有的甚至是员工填写表格； 2.没有明确的评估标准，导致评估不准确面谈不好谈； 3. 工作重要程度不一致，员工不认可评估结果…… 存在难点讨论 第二十一页，共二十七页。 一级标题（黑体32号字加粗） 下标题（华文细黑24号字） * 标题：黑体32号加粗 内容：楷体20号加粗 * 标题：黑体32号加粗 内容：楷体20号加粗 *