教你搞定压力面试.docxVIP

第 PAGE 1 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 1 页 教你搞定压力面试  过于和谐顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发现不了真正的人才的！我们需要一种更有效、更深层次、更有冲击力的面试方法，以迅速探测应聘者的“庐山真面目”，它就是——压力面试。  吹尽黄沙始到金  所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问或者质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的`反应和答复，来探测应聘者深层次的素质和个性。  为什么要开展压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验才能真正表达出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力和个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。  那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求(企业素质模型)与岗位层面的素质要求(岗位素质模型)，通过压力面试我们力求发现那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。  不打无准备之战  压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计过的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。  企业层面的考察  每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，如责任感、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。  笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人，当时曾问他：“如果在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？”他提到会影响到质量、成本和进度目标，就唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于安全方面的问题，结果他开始心虚，说出当时所监管的项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者在问他在这次事故中他负有什么责任，应聘者答复说这种事情三方都有责任(包括开发商、施工方、监理方)，是不可预料的，经常要看运气。从他的答复中可以看出，他丝毫没有对自身的疏漏之处开展反思，责任意识非常薄弱，其面试结果不言而喻。  岗位层面的考察  对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求开展提问，岗位素质宜在3～5个之间，比方对工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。  设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比方面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如果处理，面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在碰到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于未来的问题——情景面试，比方在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。同样地，以上两种方法都要从创造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。  针对简历疑点的考察  在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地开展压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题，  打破砂锅问到底  每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。  提前设计问题属于构造化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试；而追问是一种非构造化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来开展面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观察应聘者，专心倾听其答复，从中捕捉提问点。  利用现实与预期的反差  应聘者在面试答复中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告诉应