绩效面谈必备之绩效面谈与考核结果应用.pptVIP

① 让员工自己先提出 ② 给予启示，再让他提出 ③ 主管提出 ④ 解雇 若无效 若无效 若无效 思考：应该由谁提出改进计划？ 第二十一页，共四十三页。 当双方意见分歧时 ● 评分工作, 在某些情况下相当主观且模糊。 ● 对于微小差异要保留一些弹性 花半个小时来争论某员工在某个项目上, 应该 得到3分或4分, 不是很蠢吗？ ● 如果你觉得员工的绩效不佳, 而员工却认为相当完美, 你们就应讨论并找出二者之间为何会有这么大的差异。 ● 评分本身虽然会在一定程度上促使员工进行改善, 但真正的价值在于评分所引起的讨论 第二十二页，共四十三页。 确定绩效改进点前的思考 到底哪些不足？ 员工最想从何处入手？ 从哪儿改进可以立竿见影？ 时间、精力、成本 与标杆员工相比，有哪些不足？ 第二十三页，共四十三页。 绩效诊断 找出可能妨碍被考核者实现绩效目标问题所在，即发现绩效差的原因和征兆 绩效诊断中的常见问题： 员工：不明确要求、技能不足、缺乏动机 主管：指令不清、目标不明、缺乏指导 环境：流程不畅、资源短缺 第二十四页，共四十三页。 绩效“红十字”：绩效诊断工具箱 知识 技能 外部障碍 态度 有做这方面的工作和经验？ 有运用知识和经验的相关技能吗？ 有不可控制的外部障碍吗？ 有正确的态度和自信心吗？ 第二十五页，共四十三页。 明确未来评估改进计划完成情况的方法 某某企业采用如下表格： 第二十六页，共四十三页。 绩效改进政策 目的 协助员工提供工作绩效以达成既定的目标 适合对象 工作绩效 “未达成” 的员工 ◆绩效评估结束后 ◆年度内任何时后绩效大幅下降时 第二十七页，共四十三页。 绩效改进政策 ●实施条件 需提供充分的支持文件说明员工未达成目标的原因 ●绩效改善计划的实施周期 ( Performance Improvement Plan; PIP ) 根据员工的工作性质及绩效落差研判的结果，一般为 一至三个月 第二十八页，共四十三页。 绩效改进政策 ●若实施后依然未达改善目标时，怎么办？ 渐进性的纪律步骤： 再给一次机会 采用强烈的纪律措施 ◆三十天内解除合同 ◆降职 ◆降调 ●若成功完成绩效改善计划 重新返回正常状态阶段 ●在两年内最多可以参与两次绩效改善计划 第二十九页，共四十三页。 绩效改进政策 直接主管必须透过定期沟通、进度会议、 自行观察, 不断提供员工反馈信息, 指导并协助 员工; 上一级主管应对绩效改善计划的最后 评估给予支持 ●参与绩效改善计划的员工没有调薪与调任的资格 第三十页，共四十三页。 员工发展 杰出员工 规划多重快速发展步骤，确保有足够薪酬 工作业绩 低 中 高 高 低 中 能力潜力 使用排名，以使每个分类都达到一定的百分比 杰出员工 2-5% 优秀员工 10-20% 称职员工 40-60% 基本称职 10-20% 不称职员工 2-5% 不称职员工 淘汰出局 基本称职 员工 给予建议，提供有针对性的工作指导 基本称职员工 保留原位 优秀员工 提出特殊发展指导，进一步提升业绩 优秀员工 更多的学习机会，进入下一个发展机会 称职员工 考虑发展 第三十一页，共四十三页。 绩效面谈与考核结果应用 第一页，共四十三页。 绩效管理全过程的沟通 反馈沟通 反馈沟通 反馈求助 反馈指导 反馈说明 反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励 第二页，共四十三页。 员工对考核的常见态度 员工对任何正式的考核都是敏感的 想了解上司对他们的评价 想知道上司对他们的特别要求 希望了解上司对自己的期望和发展设想 希望考评工作公正和公平 内心会感觉自己的品格和责任受到质疑 可能会因此产生升职和加薪的期望 若平时缺乏信任感，内心易产生抵触 把绩效考评本身作为上司管理能力的指标来观察 认为是形式主义，走过场 无所谓 第三页，共四十三页。 有效沟通的八个原则 一、尊重对方并表达你的真诚；换位思考 二、认真地倾听别人的谈话 三、记住别人的名字和职务 四、复述、引导 五、把赞美当成一种习惯 六、避免不必要的争论 七、留心自己和对方的身体语言 八、求同存异 第四页，共四十三页。 推荐使用的两种批评方法 汉堡包法 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束 BEST反馈法 Behavior description Express consequence Solicit input