绩效考核专题培训.ppt

某企业一般管理人员考核指标： 业绩方面 1、工作质量 2、工作效率 3、工作数量 1、工作知识与技能 2、协调沟通能力 3、创新能力 4、判断能力 能力方面 态度方面 1、责任心 2、主动性 3、纪律性 ㈣强制正态分配法 ◆强制正态分配法的根据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。 ◆假定考核成绩分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%，20%，40%，20%与10% 。 强制正态分配法的问题 ◆在一个有正常的管理机制的企业里，考核成绩不一定服从正态分布，特别是一个部门内部 ◆实施强制正态分布法，部门内部可能采用“轮流坐庄” 加以应对，达不到考核的初衷 ㈤行为量表考核法 ◆评价员工的与工作结果有关的行为 ◆评价量表中通常不直接显示指标，一项行为就是一项评价内容 ◆量表的设计一般采用问卷法和个案研究法 某公司职能部门一般人员行为考核量表（部分） 某公司职能部门一般人员行为考核量表（部分) ㈥考核方法的比较 考核方法 优点 缺点 目标管理考 核法 比较灵活，便于操作 考核内容、标准的确定比较随意 工作标准法 考核的内容、标准相对比较明确 考核标准和计分办法的制定工作量和难度大 传统德能勤 绩考核 考核内容全面，使用范围广，制订简便 考核内容、标准笼统，不便于操作 行为量表考核法 考核内容明确、具体 无法直接反映被考核者工作的完成情况 四、职能部门一般人员的考核模式 ㈠考核模式的构成 考核模式 评优 基本标准考核 “一票否决” 确定员工是否达到 考核标准 确定绩效优异者 触犯考核底线的员 工直接判为不合格 ㈡在以上考核模式下考核等级的划分 实例： 优秀：中层管理人员根据年度考核成绩直接 产生，机关一般管理人员通过年度评优产生 称职：考核成绩90分-100分 基本称职：考核成绩80-89分 不称职：考核成绩80分以下 ㈢基本标准考核 考核内容 业绩考核 行为考核 采用目标管理考 核法或工作标准法 采用行为考核量表 基本标准考核的要点 ◆只设置基本标准，不设置卓越标准 ◆考核结果只有“合格”和“不合格” ◆业绩考核使用减分考核量表，100分为满分 ㈣ “一票否决”具体内容的确定 ◆“一票否决”具体内容一般是严重违反企业规章制度的行为、给企业造成严重损失或后果的行为、违反国家法律法规的行为 ◆如某发电企业将“因工作失职造成重大安全生产事故 ”列入“一票否决”规定 ㈤评优办法 评优标准 评优流程 采用通用标准，相当于 考核的卓越标准 规定优秀员工产生的程序 航天一院某所评优指标 1、工作协作 2、管理创新 3、科技成果 4、风险规避 5、形象维护 6、特殊奉献 航天一院某所评优流程： 确定评优日程 （年度考核后3天） 部门确定参评 人员 参评人员填写 推荐表 部门审核并填 写部门意见 将评优材料提交 人资处并经审核 绩效考核领导 小组审批 五、不同部门考核结果宽严不一的解决办法  ㈠标准分调整法 1、基本步骤 第一步：将 考核的原 始分数转换 为Z分数 第二步：将 Z分数转换 为T分数 2、Z分数的计算 Z=X–X/S 其中X为原始分数 X为平均分，S为标准差。 Z分数的特点： ◆平均值为0，标准差为1 ◆有负数和小数 举例： A部门员工考核平均分数为75分，标准差为5，其中员工甲得分为80分；B部门员工考核平均分数为90分，标准差为2，其中员工乙得分为88分，分别求员工甲和乙的Z分数。 甲的Z分数=（80-75）/5=5/5=1 乙的Z分数=（88-90）/2=-2/2=-1 3、T分数的计算 T=10Z+50或T=10Z+100 甲的T分数=10＊1+50=60 乙的T分数=10＊（-1）+50=40 五、职能部门考核指标、标准设计和使用中的问题及解决办法 1、有的标准属描述 性的，不易衡量 2、有的标准虽然比 较明确，但考核者 （上级）不掌握与 标准有关的信息 1、采用计划任务考核，优化 考核流程 2、采用目标考核加行为考核 的模式 3、引入部门间的考评 4、一般职能部门的考核成绩 与生产部门的考核成绩相联系 5、部门考核成绩与公司的重 要生产经营指标完成情况挂钩 航天一院某所信息资料室考核指标和标准举例 考核指标 考核标准 情报信息研究 1、准确分析所专业技术发展需求，明确