“县管校聘”工作情况汇报(1).docVIP

〔四〕在本次竞聘工作全过程中渗透人文关心是本次竞聘工作顺利完成的关键 1、在制度方案中表达人文关心 我校鼓励符合直聘条件的人员积极参加校内竞聘，使他们有时机得到自己满意的岗位。 注重做好全体教职工的心理疏导工作，让他们认识到今后竞聘是一种常态，人人都有可能流动，要有一颗平常心，以积极乐观的态度去面对竞聘。 3、重视对落聘教职工的全程关心 〔1〕我校对落聘人员确定专人进行“一对一〞关注，保持24小时 畅通，及时掌握他们的思想动态，同时反复做思想工作，深化他们对“县管校聘〞工作的理解，稳定他们的情绪，使他们能以积极的心态面对这次竞聘。 〔3〕再次积极向其它学校推荐我校落聘人员。 最终我校落聘人员都找到了自己满意的学校和岗位。 4、对调剂人员的关心 〔1〕对调剂人员也实行专人“一对一〞24小时关注，询问他们到新学校心理是否适应。 〔2〕根据他们自身特点结合学校实际情况安排适合其工作的岗位。 〔3〕在岗位等级设置时，在政策允许范围内，给予他们最优化照顾。 四、对本次竞聘工作的反思 实行教师“县管校聘〞，是打破“大锅饭、铁饭碗〞，引入竞争机制的有力措施 全员竞聘能在干部、教职工中形成能上能下，能进能出，优胜劣汰的用人机制，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思进取、混日子的教师产生“危机感〞。 “县管校聘〞 “死水〞向“活水〞转变。教职工从被动接受工作到主动申请工作有了质的飞跃，对于促进教育事业的开展具有重大的意义。可以看出，在本次竞聘过程中，教职工对工作的态度、积极性方面都有了明显变化，原来没人愿意干的中层领导、班主任、卫生等岗位出现了多人竞聘的场面；接近退休年龄，本可以直聘的几位老师参加了竞聘，纷纷表示要站好最后一班岗，为学校开展发挥自己的余热。 五、可能存在的问题 〔一〕局部教师未产生危机意识 此次县管校聘工作，由于落聘人员较少，可能对局部教职工没有形成震动，也不会形成多大的压力，仍未产生危机意识，认为这还是在某种程度上“走走过程、做做样子〞。 〔二〕教师可能会缺乏归属感 教师归属感是指教师在同一学校长期互动交往过程中产生的乐于将个人生命融入组织的比较稳定的态度与情感。它是教师长期的、全面的、自觉主动的工作积极性的积淀、凝聚与升华，是教师对学校开展整体的深层反映。“县管校用〞制度让教师不再属于学校，教师有漂泊感，认为随时都有可能退回“县管〞或被调配到其他学校，因此教师的稳定感、归属感较之前有所缺失。在日常教学工作中，面对教学任务压力，很多教师平时都有不同程度的焦虑感，考虑到每年的竞聘会面临被调配时，心理负担过重而影响教学质量。 比方年老体弱人员等。 六、对竞聘工作的几点建议： 〔一〕要真正实现教育主管部门职权责的统一，让教育主管部门真正管理好教师队伍。有必要借鉴其他地区的经验，成立全县教师管理效劳中心。 〔二〕由相关部门制定全县统一的教师考核标准，使“县管校聘〞教师考核工作有制度可依。 〔三〕建立“县管校聘〞 建议教科局建立“县管校聘〞 年月日