高频考点-人力资源-第6-7章.pdf

————中级经济师 《人力资源》高频考点 第六章 人员甄选 考点一:甄选的可靠性与有效性 一、信度 一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。 1.重测信度 又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。 根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。 2.复本信度 复本信度指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这 两种等值的测试中被测试者取得的分数之间的相关程度。 3.内部一致性信度 (1)指反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。 (2)考察内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。 4.评价者信度 指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 注意:信度是效度的必要条件，但不是充分条件。 二、效度 1.内容效度 (1)即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。 (2)内容效度的检验主要采用专家判断法，不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 2.效标效度 (1)也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。 (2)两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。 3.构想效度 也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。 考点二:面试的类型 1.根据面试结构划分的面试类型: (1)非结构化面试 在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。 (2)结构化面试 又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。 (3)半结构化面试 半结构化面试使得面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。 2.根据面试组织形式划分的面试类型 (1)单独面试(一对一面试) 指面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。 (2）系列面试(顺序面试） 组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立 得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。 (3)小组面试 由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试方法。 (4)集体面试 多位被面试者在同一时间和同一场合， 共同接受面试考官面对面的询问这样一种面试形式。 3.一些特殊的面试形式 (1)压力面试 (2）电话面试和网络视频面试 第七章 绩效管理 考点一:绩效评价 (一)量表法 1.图尺度评价法 是一种最简单也最常用的绩效评价方法。 ————中级经济师 《人力资源》高频考点 优点:容易开发，具有普遍适应性。 缺点: (1)该方法与组织战略之间常常差异较大 (2)该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准 (3)该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。 2.行为锚定法 优点: (1)使工作的计量更为准确 (2)评估结果具有较高的信度 (3)评估结果具有良好的反馈功能 缺点: 开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。 3.行为观察量表法 优点: (1)内部一致性令人满意 (2)对于量表的理解和使用比较便利 (3)有利于进行清晰的绩效反馈 (4)可以单独作为职位说明书的补充。 缺点: (1)很难包含所有的行为指标的代表性样本 (2)行为观察量表的效度有待提高 (3)主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。 (二)比较法 1.排序法 包括: (1) 简单排序法; (2) 交替排序法。 优点: (1)操作简单 (2)评估结果简单明了 (3)实施成本低廉。 缺点: (1)容易使员工有心理压力，不容易接受评估的结果 (2)很难提供详细具体的绩效评估结果 2.配对比较法 优点:能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。 缺点: (1)当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加 (2)配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工作能力的特点。 3.强制