五章薪酬管理.pptVIP

分类法 分类法是排列法的改进。它的工作步骤是： 1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。 2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。 3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次。 4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。 5.明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求。 6.评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。 第六十二页，共一百页。 职位分类等级表 职位名称 职位要求 一级职员 集中注意日常工作，快速而准确，在监督下工作，可能或不可能对最终结果负责 二级职员 不受他人监督，对工作细节十分通晓，有特别的工作技能，思想高度集中，行动特别准确、快速 三级职员 必须具备二级职员的特点，承担更多的责任 资深职员 从事技术性和多种多样的工作，经常要独立思考并从事可能的工作。要求具有特殊的行政工作能力，并对所在部门的工作有透彻的了解，在大部分范围内都不受他人的监督，工作只受有限的检查，可靠、值得信赖，足智多谋，能够制定决策 第六十三页，共一百页。 因素比较法 因素比较法是从评分法衍化而来的。其具体步骤是： 1.先从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。 2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。 3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。 5.找企事业单位尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。 第六十四页，共一百页。 按不同薪酬要素对关键岗位进行排序的结果 薪酬 要素 岗位 名称 心理要求 身体要求 技术要求 责 任 工作条件 合 计 焊 工 1 4 1 1 2 9 起 重 工 3 1 3 4 4 15 冲 床 工 2 3 2 2 3 12 保 安 4 2 4 3 1 13 1、2、3、4代表：高分 低分 第六十五页，共一百页。 评分法（也叫计点法） 这种方法20世纪40年代开始运用，目前被许多组织所采用。要素计点法是在确定薪酬要素的基础上，对每个要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，最后将岗位中各要素对应的点值加总进行排序。 要素计点法的特点：报酬要素的确定；对要素等级进行量化；赋予报酬要素的权重。 第六十六页，共一百页。 评分法的具体步骤 1.确定工作岗位评价的主要影响因素。包括岗位的复杂难易程度、岗位的责任、劳动强度与环境条件和岗位作业紧张、困难程度。 2.根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。 3.对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。 4.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数(fi)。 5.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。 第六十七页，共一百页。 第二节基本概念 岗位评价 排列法 分类法 因素比较法 评分法 第六十八页，共一百页。 第二节重点问题 1、岗位评价的特点和原则 2、岗位评价的指标和要素、基本原则 3、岗位评价的步骤 4、各种评价方法及其比较 （上述四个问题必须掌握） 5、工作岗位信息的来源 6、岗位评价与薪酬等级的关系 7、岗位测评信度和效度 第六十九页，共一百页。 第三节的主要内容 人工成本的构成 确定合理人工成本应考虑的因素 影响企业支付能力的因素 核算人工成本的基本指标 核算人工成本投入产出指标（计算） 确定人工成本的方法 第七十页，共一百页。 岗位工资或能力工资的制定程序（重点） 1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级； 5.工资调查与结果分析； 6.了解企业财务支付能力； 7.