国有建筑企业薪酬管理问题及对策.doc

国有建筑企业薪酬管理问题及对策 关键词:国有建筑企业;薪酬管理;问题;对策一、薪酬管理的概述企业的薪酬管理主要是在企业开展战略指导中，明确、配置与改善内部员工薪酬的支付原那么、措施、才能、构造、构成的整个动态管理过程。通常包含了创立企业战略思想与文化的薪酬措施、明确岗位、业绩、程度与市场基准的薪酬配置理念、明确科学的薪酬构造、加强工作岗位的分析与价值评估、开展外部薪酬调查、对薪酬进展定期的调整、创立绩效管理机制等多个方面。二、企业薪酬管理的主要内容及特点企业的薪酬管理顾名思义就是当代企业的管理人员按照相应的规那么为企业内部员工加强明确并改善薪酬的考核要求、支付原那么和构成要素的管理过程。而薪酬管理的重要内容通常包括:首先，在进展薪酬的管理时，企业需要对薪酬管理机制的设计、构造的设计，薪酬的改善状况与特殊作业员工的薪酬程度等建立合理的决策;其次，薪酬管理属于持续管理的过程，需要在进展薪酬规划、预算、支付等方面加强和员工交流，听取员工提出的建议;最后，利用各式各样的反应，对薪酬系统本身存在的有效性进展评价，并不停地加强完善。三、国有建筑企业薪酬管理中表达的缺乏之处(一)高层管理者的薪酬无法发挥鼓励作用薪酬支付的目的就是为了激发员工在工作中的积极性，使员工发挥自身的作用，可在国有建筑企业中可以鼓励高层管理者的途径唯有薪酬。假如其他企业想要挖走人才，把薪酬程度提升就可以顺利的挖走企业大力培养的高层人才。科学设计多种鼓励途径，有利于为企业留下更多的高层人才。高级管理者的工作特点主要是替代性不高，此类工作的人力资源较为缺乏，与此同时，有效提升薪酬可以充分递减此类人员的边际效用。根据美国著名社会心理学家马斯洛的层次需求理论，可以将需求划分成5种需求，即生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求与自我实现需求，层次是从低到高排列。创立全方位多维度的鼓励机制，可以留下众多高层管理者。随着不断进步的满意程度，工作将会变得更为自主积极，从而为企业带来更大的经济效益。(二)薪酬管理机制不完善国有建筑企业大多数都是施行岗位等级薪酬机制，岗位的等级工资也被称作职位、技能工资机制，岗位制度通常是指按照员工不同岗位或者职务的特征明确工资待遇的要求，岗位工资的实行方式就是按照岗位工作的职责大小与工作强度等，明确各个岗位之间的相应顺序与岗位等级，之后按照岗位的等级进展岗位需求的明确，在按照员工从事的岗位或者职称技能等级进展薪酬标准的明确。岗位等级的工资机制主要特性包含:第一，严格遵照“对岗不对人〞的制定原那么，确保员工的工资标准和聘用的岗位或者职务存在联络，岗位不同导致工资不同;第二，严格规定一岗一薪，按照岗位级别的不同呈现出不同的劳动，从而表达出不同岗位之间的工资分配差异，所有的员工都不需要受到年龄、性别、工资等不同条件的影响，只要在此类岗位中工作，就可以获得岗位工资，无法突出显示同样岗位或者职务的员工程度与工作效果，对激发员工的自主性、积极性与创造性产生不利影响，不能有效发挥薪酬管理产生的约束与鼓励作用。(三)薪酬机制缺少创新性首先，表达在薪酬的构造中。第一，相关工作人员与技术人员的岗位类别较为单一，没有对员工同等岗位工作年限的奉献程度进展累计考虑。第二，员工的晋升目的和渠道较少，员工唯有在特定岗位产生空缺时才能获得晋升的时机，导致员工缺少岗位晋升鼓励而造成在工作中不积极的心态，从而对自身工作与其别人员的工作热情产生影响。第三，各个岗位之间的工资差异性较小，无法有效呈现不同岗位技能程度存在的明显差异，技能工资无法发挥其应有的鼓励作用。第四，专业技术类岗位的工作人员经过技术职称评审以后，按照的是同样的岗位工作标准，没有对其工作内容的实际情况、工作强度与业绩奉献进展充分考虑，使员工纵向比照产生心理落差，直接影响到工作的热情。其次，国有建筑企业在进展薪酬管理机制的调整时因为时间跨度较大且调整时间存在的不固定，通常会受到上级单位或者本单位指导的旨意制约，企业员工的工资待遇无法根据市场经济的变化而进展调整，大多数基层员工的工资比同地区或者同行业的员工工资标准要低;国有建筑企业在进展薪酬管理工作时，缺少标准监视的考勤管理记录，考勤者不能精准对所有员工的实际加班情况与出勤情况进展记录，导致企业内出现较多的浑水摸鱼情况，对其他员工工作的积极性造成影响，还进步了管理费用的本钱。最后，当前阶段，一些国有建筑施工企业更为重视工龄较长且资历较深的员工，缺少对新进且技术才能较好员工的重视，缺少完善的岗位退出体系，不能有效进展新老交换、资源更新，导致人才发生断崖式断档，在一定阶段，很可能发生专业性人才急缺的情况，不能为企业的革新以及满足时代开展需要带来人才保障。在进展薪酬形式的管理与应用中照旧利用落后的管理方式，不能为培养员工的才能与业绩考察带来保障。四、国有建筑企