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内控视角中建筑企业薪酬管理的新思路 摘要：随着我国市场经济的日益完善，作为市场主体之一的建筑施工企业必须考虑和探究新的管理形式和管理方法，优化薪酬管理体系，调发动工活力，才能不断激发企业开展的内生动力，助推建筑业行稳致远。笔者根据国家?企业内部控制根本标准?，从内控视角着眼，分析了当前制约建筑施工企业“做强、做大、做精、做专〞的薪酬管理现状,提出了将绩效与薪酬有机联络，明确奖惩措施，标准责任分担制度和第三方监视体系等系列措施，以期实现建筑施工企业行稳致远的目的。关键词：内控视角；薪酬管理；建筑施工企业；新思路目前，我国建筑业处于一个迅猛开展和持续进步的重要阶段。建筑工程的建筑质量和建筑标准关乎民众的生活质量与生命平安，是衡量社会开展质量程度上下的重要指标。时代和社会对建筑业赋予的期许迫使建筑施工企业必须考虑和探究新的管理形式和管理方法，优化薪酬管理体系，调发动工活力，才能不断激发企业开展的内生动力，助推建筑业行稳致远。我国建筑施工企业普遍存在“开展内生动力缺乏〞和无法“做强、做大、做精、做专〞问题，问题的关键在于“员工活力缺乏或缺失〞，而“员工活力缺乏或缺失〞最根本的原因之一就是薪酬问题。薪酬问题导致企业的工作效率大打折扣，优秀人才流失。为此，很有必要分析薪酬问题的成因，进而根据国家?企业内部控制根本标准?积极探究薪酬问题的解决方法，构建公平公正、鼓励约束并重的薪酬体系，推进建筑施工企业贵干管理、科学开展。一、薪酬问题分析〔一〕同工不同酬的问题建筑施工企业与其他企业不同，员工劳动条件异常艰辛，营运强度都超过其他类型的企业。因此，对于现场人员和管理人员来说，公平的薪酬管理方式和公正透明的奖惩管理制度可以提供应他们一个公平自由的大环境。然而，现实中建筑行业仍然存在同工不同酬的管理现状，很多建筑施工企业仍存在薪酬分配指导说了算、薪酬分配暗箱操作以及严格的学历划分和职称文凭划分，同样的工作质量和工作效率的情况下，仍然可能因为指导偏好、暗箱操作、学历不同、职称不同等造成施工建筑人员薪酬的不同。这样的薪酬现状虽然在一定程度上激发了指导所偏好的员工的工作热情以及员工自身学历进步和进修的学习热情，但是，另一方面也打压了其他员工的积极性，形成不良的文化气氛，对于大局部根底职称的员工而言，这种薪酬管理方式存在着一定的不平等性。当这局部员工与指导所偏好的员工比照，觉得回报与付出之比低于此类员工时，其结果就是员工出工不出力或者有才能的员工选择分开现有工作岗位或企业。这严重影响企业的工作效率。〔二〕员工积极性难以调动的问题薪酬管理和奖惩制度直接关系到建筑施工企业员工的积极性调动效果，对建筑工程工程的管理效率和工程质量也有着明显的影响。但现实中，薪酬管理和资金控制仍然存在着一定的矛盾，如何在掌控资金运作的情况下实现薪酬的最大性价比，在实现员工积极性调动的同时保护企业内部的层次分化，鼓励员工促进工作质量的提升，从而保障工程顺利开展和进展。这确实考验着管理人员的智慧与才能，以及依规治企、厂务公开的气魄和决心。同时，人是理性人，自然会将自己的薪酬回报与同类企业的同岗位比照，当员工觉得回报付出比低于其他企业或同类企业时，员工特别是优秀员工会选择时机分开所在企业，寻求薪酬更高的企业。〔三〕第三方监控体系的缺失资金管理和薪酬控制永远是企业的敏感话题。然而，想要实现薪酬管理形式的公平和公正，就必须建立第三方的监视体系来有效监视企业的薪酬体系。要促进企业薪酬形式的现代化开展，就应该进一步梳理工作质量和内部管理体系，增强监视管理形式和质量奖惩措施的实现力度，从而实现建筑企业的质量进步。未改制的建筑施工企业，工会或职代会负有薪酬监视的职能；改制的企业，那么是监事会行使薪酬监视的职能。但是，由于企业组织的构架的形式化和操作形式的“一董独大〞，这一职能根本没有履行或者大为缩水，使得员工找不到信赖的监视主体或申诉对象。这进一步助长了高管层特别是一把手在薪酬体系方面的廉价行事或霸道作风。长此以往，形成恶性循环，不利于员工对企业的忠诚、员工工作质量和工作效率的进步，最终制约企业的持续稳健开展。二、内控视角下的薪酬管理新方式〔一〕加强工作质量与薪酬联络从内控视角下看薪酬管理问题，我们便可以把薪酬形式与工作质量联络到一起。建立定量的工作标准或考核一致的定性工作标准并以工作质量决定薪酬回报，从而以促进工程质量提升的同时，促进薪酬管理形式的改良。更加明确的工作质量统筹表达在加强建筑工程现场的材料管理和材料分类，加强施工现场责任管理的分工制度，加强现场平安监视管理等等。工作质量的这些效果要进一步与企业的薪酬管理相联络。企业要在控制工作质量的前提下，用薪酬作为衡量工作质量和任务完成标准的量杆。根据?企业内部控制根本标准?，加强施工企业薪酬管理和内控的严密联络，是我们增强企