绩效考核培训课件检验科.pptVIP

5.3.1 实验室质控覆盖率 5、注意事项： “检验项目”中有几个分项目时，只要有 一个分项目已通过认证/认可或实验室 质控活动，即表示该“检验项目”已纳入 实验室质控。 谢谢！ 绩效考核执行方案介绍 目 录 绩效考核基本思路 部门绩效考核实施 个人绩效考核实施 绩效考核实施辅助培训 1.1 绩效考核在人力资源管理体系中的作用 薪酬管理 任务/目标确定 年度发展计划 绩效考核 胜任力评估 人力资源战略 岗位评估 工作分析 组织设计与变革 人力资源发展 企业发展战略 人员培训和配置 绩效考核 1.2 绩效考核的目标 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。 保证企业战略 目标的实现 绩效管理是人力资源管理的核心工作。通过对组织 、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作 能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能， 完善人力资源管理机制，最终实现组织战略目标。 促进员工工作 改善的有效途径 利益分配 评判标准 正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的 评判标准。 1.3 绩效考核结果应用 为保证考核工作的有效开展，考核结果将适度与薪酬调整及职位发展相联系。 薪资调整 培训发展 职务升迁 奖金分配 工作指导 人岗匹配 人员评价 管理沟通 ······ 1.5 绩效考核的执行原则 公开性原则： 让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 差别性原则： 针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则： 考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 1.6 绩效考核适用范围 Xxx公司所有部门及全体正式员工 公司总经理、副总经理 兼职、特约人员 试用期员工 考核期休假、停职逾考核期1/2者 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律 法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工 适用对象 不适用对象 1.7 绩效考核对象区分 绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划分为两类： 被考核部门：各分公司、部、中心和室 被考核个体：各级管理人员和普通员工 针对不同的考核对象，在考核内容和执行方式上有所区分： 部门考核内容及方式：关键业绩指标考核 员工考核内容及方式：目标/任务考核、周边绩效考核 部门第一负责人：以其所在部门的考核结果直接替代或者采取目标/任务考核、管理绩效、周边绩效考核方式 1.8 绩效管理权限 考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。 被考核者 包括被考核组织（分公司、部、中心和室）和被考核个人（各级管理人员、普通员工）。 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。 1.9 绩效考核关系 直接管理者 被考核部门 或人员 越级管理者 审核 考核 结果 确认 申诉 相关组织 评价 相关组织 评价 目 录 绩效考核基本思路 部门绩效考核实施 个人绩效考核实施 绩效考核实施辅助培训 目 录 2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分 2.1 部门绩效考核内容 部门绩效考核的内容为各部门的关键绩效指标（KPI）完成情况。 在进行具体的KPI设计时，KPI指标被分为四类： 财务类指标 客户类指标 内部业务指标 创新与学习类指标 财务类指标 2.1 部门绩效考核内容 财务指标： 盈利、增长和所创造的价值。 指标示例： 话费收缴、欠费追缴、销售成本 2.1 部门绩效考核内容 客户指标： 顾客如何评价我们，顾客关心什么； 从为顾客提供有价值服务的角度出发， 我们应怎样对待顾客。 指标示例： 内部客户满意度、外部客户投诉率 客户类指标 2.1 部门绩效考核内容 内部业务指标： 我们必须擅长什么，我们必须做什么或具 备什么特征才能满足公司目标和客户期待； 对工作