员工管理技巧(修正).ppt

2、培训最关键的一步：建立认知 最有说服力的培训是：亲身示范；印象最深的培训：亲历体验； 最有效的培训是：持续培训 讲解和演示、模仿、批评、重复、直到形成习惯 * 情绪：这位员工的错误让你感到愤怒或者被背叛了吗？ 是你的情绪强迫你去报复这位员工吗？ 如果答案是肯定的，请你在和他说话之前，让自己冷静下来 始终保持对话：人际间矛盾主要是因为对方的行为动机和自身假设相互冲突 间接委婉：装修房子当天为即使清场，于是主人等工人都走后自己清场。第二天 拉着包工头说，感谢他们的工人这么负责把垃圾都装到麻袋里去了，家里看上去 很整洁。（从此以后，工人每人完工之后，都把垃圾装袋并定期处理。包公头也会每天检查室内有没有保持整洁。 * 不要指责他人：易使别人产生怨恨的情绪，破坏团队的凝聚力 * 加薪，升职都是保健因素，随着这些条件的逐渐成熟， 人们会更加渴望更高层次的期望与追求——激励因素 ——马斯诺的需求层次理论 * 只有员工的主观具备了，才能对工作结果有更多的要求和期待！ 管事：强调结果，解决存在的问题。 理人：以人为本，解人在先。重视内、外因的联系和影响， * 工资仅1万多新台币，酒店非高星级，无法和当地的台北·圆山媲美。 但相对于大陆的所谓星级酒店要好很多。注重员工教育和日常沟通。 * （不主动沟通） * 工资和福利待遇 有竞争力，安全感 比例 一个勇于承担责任的“老大” 一个一起努力可以实现的规划 * 加强走动：与你直属上司加强渐进式的沟通，不但要告知上司执行的结果，还要将执行过程中存在的关键问题作解释。 不管是看中结果，亦或是注重过程，你都能满足对方 知人善任：空降兵需要向导，老员工是最好的选择。 新官上任最怕被坑，找个新人来大家一起玩 这将是你确认嫡系的时候，同时也是观察下属最好的机会 * 搞改革——谁搞谁？ 搞研发——发疯的发？ hey，M.r是！ 为显魄力妄定断（衣黎明事迹：演出服自己定还是H.R帮忙订）——痛快痛快嘴儿呗 职场之中觅友情——问世间“情”为何物，只叫英雄变狗熊 * 案例：新来的亚太地区经理，对区域内企业进行了走访。他人情洋溢，自信满满，面带微笑，似乎无所不能的样子。他对走访的情况做到过目不忘，了然于胸；并对分公司的经理和盘托出毫无掩饰。之后便是确实在常人看来无懈可击的解决方案。可是，当结束这次走访会总部述职时，总部高级督导表示，亚太地分公司管理层联名表决“要求撤换这位新来的M.r Right。请问这是为什么？——人们不在乎你懂什么，而在乎你最关心的是什么！ * 1、核心是说明领导力是指引人们踏上征途，去到从未到达过的境地的一种能力。 2、Leder：来自词根“leden”，意为“去执行、去旅行、去指引。” * 也就是说聪明能干、巧言辞令，不过是第三等资质。不论是东方、西方，当今世界具备第三等才智的人被选拔为领导人，这种现象相当普遍， 当然这种人会干事，作为员工能够发挥很大的作用，但是他们是否具备充当集团领导人的优秀人格呢？ （鲁莺·明天下雪我看谁敢迟到） * 例如，我问：你能想象自己有一头金黄色头发的样子吗？当你在想象的时候，你的眼珠会转向哪里呢？你的眼珠转向右上方。 因为你正在视觉想像你有金黄色头发的样子。 我又问你：你家有几扇窗户？在你回答这个问题的时候，你的眼珠又转向何方？你会转向左上方。 因为你在回忆你家窗户的情景，所以这个叫做视觉回忆。 当我问你：有一块冰在你的手掌心融化了，有什么样的感觉？这时你的眼睛会转向哪里呢？你的眼睛转到右下方。 因为你正在动用感觉想象。 * * 组织具备哪些资源 管理者掌握哪些资源 下属需要什么资源 如何通过物的传递来实现人的合理使用（ * * * 这样的谈话: 没有让员工感到自己很失败，而是从这次的经历中学到了很多， 没有单纯地只是看到消极，反而因为把握了当下，看到了未来更多的努力方向。 员工带着感恩的心/一份信心走出了单位。(避免打砸烧、或者大吵大闹 离职面谈一般要安排2-3次，一般不选择在第一次就亮明底牌 * * Café单独约谈油漆师傅， 项目执行过程中最难的是：客户逐渐对承包商失去耐心 客户经常变更主意，让承包商失去耐心活怠工。 * 1、积极反馈：对部属表现的及时反应 对部属意见的及时回应 * * 如何对待出了问题的员工 第一次：不知道 第二次：不小心 第三次：你是不是故意的，要处罚 * 第一次：不知道—不懂规矩 第二次：不小心—缺乏经验 第三次：是不是故意的 * 着装严整，容貌尊严 ；先成全他人，才能成就自我 凡事一视同仁 ；谦逊、内敛