绩效管理体系的设计.pptVIP

新视角—互为服务的考核对象 基于流程的绩效考核管理体系，在这种体系下，各个流程岗位之间形成内部的交易关系，所以每个岗位都成为考核者，而其考核对象则是自己上游岗位。 第六十二页，共九十六页。 绩效考核兑现设计 绩效考核提供的信息 绩效考核结果的应用 绩效考核与人力资源开发 第六十三页，共九十六页。 美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的： 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 对员工的工作绩效进行评估反馈 对员工和团队对组织的贡献进行评估 为员工的薪酬决策提供依据 绩效考核的一般目的（1） 第六十四页，共九十六页。 对招聘选择和工作分配的决策进行评估 了解员工和团队的培训和教育的需要 对培训和员工职业生涯规划效果的评估 对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 绩效考核的一般目的(2) 第六十五页，共九十六页。 企业各发展时期绩效考核的目的 期间目的 人事决策 培训发展 业绩督导 人际关系 组织问题诊断 创业期 ● ● 成长期 ● ● ● ● 成熟期 ● ● ● ● ● 衰退期 ● ● 更生期 ● ● ● ● 第六十六页，共九十六页。 绩效考核薪酬兑现（1） 考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 考核内容 月度工作任务 季度KPI指标完成情况 年度综合绩效考核 考核兑现 月度奖金兑现，工作改进。 季度