工作分析(工作分析).ppt

5.2 工作分析结果表达 工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书。 （一）工作描述 工作描述又叫职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类工作和职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一规范和要求。工作描述包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作权限、工作设备和工作环境等方面的内容。 （二）工作规范 工作规范也称任职资格，它是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。 （三）工作说明书 工作分析的结果最终表现为工作说明书。在结果形成阶段，主要是对收集的工作信息进行审查和确认，进而形成工作说明书。 * * 第三十页，共五十六页。 6.1 工作描述 工作描述的核心内容 1.工作标识 工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。工作标识主要包括工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。其中工作名称是工作标识中最重要的项目 2.工作概要 3.工作关系 * * 第三十一页，共五十六页。 6.1 工作描述 4.工作职责：任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。 对工作职责描述必须注意以下几个问题： （1）以成果为导向，而非过程为导向，即工作职责所要表达的是该职位要完成什么工作，以及为什么要完成这些工作，而非如何完成这些工作。 （2）注意完备性和稳定性，工作职责表达了该职位所要取得的所有关键成果及稳定性的工作内容，不包含那些上级临时授权的、动态的工作内容。 （3）每一项工作职责都直接指向一个唯一的工作成果，不允许职责与职责之间的交叉与重叠。 （4）必须尽量避免使用任职者或其上级不熟悉的专业化术语。 （5）当存在多个行动或对象时，对可能引起歧义的一定要分别表述，必须尽量避免使用模糊性的动词和数量词，如领导、管理、许多、一些等。 * * 第三十二页，共五十六页。 6.1 工作描述 5.工作权限 6.绩效标准 确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即： Specific——具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括。 Measurable——可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 Attainable——可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。 Realistic——现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。 Time bound——有时限，指注重完成绩效指标的特定期限。 7.工作环境 * * 第三十三页，共五十六页。 7.2 岗位评价的方法 目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法。 一、排序法 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。一般来说，排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。 排序法通常包括下述四个步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排序、将排序后的岗位确定等级。 二、分类法 分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。 * * 第三十四页，共五十六页。 7.2 岗位评价的方法 三、要素计点法 要素计点法是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。 四、因素分析法 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。 * * 第三十五页，共五十六页。 7.2 岗位评价的方法 五、海氏三要素评价法 海氏三要素评价法（HAY）是目前国际上使用最广泛的岗位评价法之一。该方法主要适用于评估管理岗位的相对价值。海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应付责任。除三要素这一核心概念外，海氏三要素评价法的另一重要概念即“职务形态构成”，海氏三要素评价法认为任何岗位都具有一定的形态，这一形态是由知识技能和解决问题的能力两个要素对于应负责任这一要素的影响力的对比与分配。 通常职务形态构成可以分为以下三类： 1、上山型。此岗位应付责任比知识技能和解决问题的能力重要。 2、平路型。知识技能和解决问