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公平理论视域下高校绩效分配内部公平探析 　　摘要：高校实行绩效工资的目标指向是发挥工资的激励导向作用，调动教职工的主动性、积极性和创造性，推动学校教学、科研、社会服务等各项事业的发展。然而，有效的激励必须建立在公平的基础之上。本文从内部公平的理论之源进行分析，探讨了高校在绩效分配中影響内部公平的因素，在此基础上，提出了减少教职工不公平感的对策。 　　关键词：高校;绩效分配;内部公平;社会服务 　　中图分类号：g647文献标识码：a 　　自2010年起，我国高校实行绩效工资制度。绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分组成，其中基础性绩效由地方制定统一标准，所占比重大约在60%左右，奖励性绩效则由高校结合校情自主制定分配政策。本文所指绩效分配主要指高校有自主分配权的奖励性绩效工资部分。 　　绩效工资制度的实施，是进一步深化人事制度改革，逐步建立与岗位聘任制相适应的分配制度的重要举措，其目的是充分发挥工资的激励导向作用，鼓励“多劳多得、优绩优酬”。这一制度的实施，一方面给教职工提供了增加福利的机会，同时也通过工资结构的调整和归并来形成激励分配机制，切实提高了各方积极性。但是，在实施过程中仍存在一些问题，其中最为突出的是公平问题。2013年重庆某大学300余名教师聚集高唱国歌，其导火索是该校拟新实施的绩效考核方案被指“对一线教职工存有严重歧视而更倾向于行政人员”。这一事件引起了媒体的广泛关注和热议。由此可见，高校在绩效分配中能否做到公平地对待教职工，不仅会影响着教职工的积极性和进取心，还会影响教师、教辅、管理、工勤等几支队伍的平衡与稳定。在高校绩效分配中，内部公平性是必须高度关注的问题。 　　1内部公平的理论之源 　　内部公平问题源自于公平理论。公平理论由美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论指出，人不会单单将自己的成果和报酬与别人比较，而且会同时比较双方得到的报酬与付出的贡献的比例，即员工将自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较[1]。根据比较的对象不同可以分为外部公平、内部公平和个人公平三种类型。 　　所谓内部公平，即是薪酬政策中的内部一致性，它要求内部员工感到自己和同事之间在付出与所得的比例上是合理的[2]。当员工发现自己的付出/所得与其他员工的付出/所得相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平感受，会有不安或不满的感觉。这里的付出包括时间、经验、努力程度、取得成效等，所得则既包括了工资报酬，也包括组织对其的承认和尊重程度、个人的发展条件如教育培训、晋升机会等。研究表明，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。因此，内部公平对组织的凝聚力、组织目标的实现最为重要。在高校绩效分配中，必须妥善地处理好内部公平性问题。 　　2高校绩效分配中内部不公平因素 　　建立与岗位聘任制相适应的分配制度，合理拉开差距，发挥激励导向作用，是高校绩效分配的应有之义。应该说，高校的绩效工资改革在一定程度上发挥了其激励导向功能，在对教职工积极性和主动性的引导调节上起到了一定的作用。然而，不可否认，在其实践的过程中，仍然存在着一些问题，如不能体现向一线教学科研人员的倾斜、各类人员的岗位差异性、分配程序规则不严密等，不同程度地造成教职工心理上的不公平感。内部不公平感的产生主要有以下几个因素： 　　2.1岗位差异因素 　　2002年出台的《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》要求，在事业单位推行聘用制度和岗位管理制度。2006年，人事部印发了《关于印发（事业单位岗位设置管理试行办法）的通知》，正式拉开了事业单位岗位管理制度的大幕。高校的工作人员类别多、岗位差异大，决定了高校岗位管理工作是一项复杂的系统工程。目前，高校的岗位管理工作仍在探索实践中。笔者认为高校校内岗位的差异是造成绩效分配中内部不公平的最主要因素。 　　第一，不同系列岗位有差异。根据国家岗位设置的要求，高校把教职工分为专业技术人员、管理人员（职员）和工勤技能人员三个系列，分别纳入相应岗位设置管理，专技系列分13级，管理系列分10级，工勤系列分5级。高校现行的工资制度就是建立在这三类人员的岗位设置基础上，这三个系列岗位的工作内容、工作对象、工作要求各不相同，考核评价标准也有所不同，绩效分配水平有一定差距。教学科研岗人员总体绩效水平最高，但是需完成学校规定的教学、科研和公共工作任务，普遍感觉压力大，对管理人员没有明确的考核指标心生不满，羡慕管理人员的相对轻松、“旱涝保收”。管理人员的晋升渠道有限、晋升难度大，普遍认为工资不如教师高、发展潜力远不如教师，于是心存不满、积极性不高。而工勤人员的绩效工资