资质模型与测评技术(中国人民大学劳动人事学院孙健敏).pptVIP

高级主管的资质模型３ 关注客户/市场 为客户创造价值 向客户倾注热情 确认目标客户及其需求 替客户说话 将客户所信奉的价值观与信条作为产品和服务设计的关键准则 分析市场状况和企业位势，寻找投资机会 谋求市场领先的利益 树立竞争实践和业绩的标杆 开发监测客户满意的系统与流程 * 第三十页，共六十九页。 高级主管的资质模型４ 创新 构思未来的愿景 具体描述并沟通对未来的设想 制定发展战略 激起他人对愿景的忠诚 实施愿景与 战略 攫取机会促进业务成长 支持业务成长 承担并科学的管理风险 努力超越目标 勇敢、坚毅地面对困难 系统、流程与人事的高效整合 制定计划并集中资源实现关键目标 管理计划的进展过程并适时做出调整 促进创新和持续学习 寻找、促进并鼓励思想创新 寻找更有效的运用科技成果的新方法 乐于挑战现状并鼓励他人向现状发起挑战 分享思想和成功的经验 将质量改善作为价值观并认真实践 寻找更有效的工作方法 学习个人和组织成功的经验并吸取失败的教训 * 第三十一页，共六十九页。 如何建立资质模型 选择高绩效与低绩效的样本对象 深度访谈(In-depth Interview) 焦点小组（Focus Group） 行为事件访谈（Behavior Event Interview） 现场观察（Field Observation） * 第三十二页，共六十九页。 访谈问题举例：解决问题 你如何解决编写程序中出现的XX问题？(理论性问题) 你能够准确地找到编写程序过程中出现的问题吗？(引导性问题) 请告诉我一件你在编写程序中碰到的问题。你是如何解决这个问题的？(行为性问题) * 第三十三页，共六十九页。 访谈记录 我经常在网上搜集一些资料。我的网页一打开，我私人申请了一个E－mail帐户，我的网一进去就是RF－Globe－Net就是射频全球网，在这上面可以发现很多东西，经常就发现哪个公司做些什么事情,我就知道，然后就与他们联系，联系了以后我就知道在美国有三家公司做这个做得比较好，英国一家公司也做得比较好，我当时提出后，他们就说我们自己还没有开发这个东西,那你怎么能提供“XX”呢？对，我知道别的公司有，我们可以先购买过来，再进行开发的。 * 第三十四页，共六十九页。 三个关键点 如何获得信息或资料（Data）(对象，技术) 如何分析信息和资料（从事实、事件、故事到特征） 如何整理和归纳（对特征归类） * 第三十五页，共六十九页。 注意事项 从操作定义到辞典定义（讲故事） 行为与特征的关系 访谈过程的记录 资质模型的验证 * 第三十六页，共六十九页。 为什么要测评？ 人的素质差异与能力差异表现在哪些方面？ 年龄，性别，学历，经验，……？ 组织的要求 岗位（工作的要求） * 第三十七页，共六十九页。 人与工作 一个人不可能胜任太多的工作 一项工作不可能任何人都胜任 每个人都有自己最擅长的工作和最不擅长的工作 找准自己的位置，既是个人成功的关键，也是对组织有所贡献的前提 * 第三十八页，共六十九页。 人与人的差异 生物差异（性别，年龄，身高，体重等） 社会差异：家庭出身，出生地，专业等 心理差异：能力，个性，兴趣、资质等 * 第三十九页，共六十九页。 1 智力差异 ▲ 言语能力 ▲ 数字能力 ▲ 逻辑推理能力 ▲ 思维灵活性 ▲ 空间想象力 ▲ 记忆能力 ▲ 分析判断能力 知觉准确性 * 第四十页，共六十九页。 2 技能差异 操作能力 心智能力 技术能力 人际交往能力 * 第四十一页，共六十九页。 操作能力 手指灵活性 手腕灵活性 手眼协调 双臂协调 动作稳定性 动作准确性 动作持久性 * 第四十二页，共六十九页。 心智能力 沟通能力 协调能力 决策能力 应变能力 创造能力 信息获得能力 赢得信任的能力 * 第四十三页，共六十九页。 个性差异 特质论与类型论 内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等 重要的个性特征：控制点，自尊，A型行为 * 第四十四页，共六十九页。 人际交往特质 表现方式 主动 被动 需要类型 感情 包容 控制 * 第四十五页，共六十九页。 归因方式差异 知觉与社会知觉 行为知觉与归因过程 对自己和别人行为原因的解释过程。 * 第四十六页，共六十九页。 归因模式 内部原因 外部原因 稳 定 能力 任务难度 不稳定 努力 运气 * 第四十七页，共六十九页。 控制点 内控者 外控者 * 第四十八页，共六十九页。 价值观念 文化与价值观 价值观与成长环境 目的性价值观 工具性价值观 价值观与工作的相互适应 *