人力资源三大支柱体系详解样本.pdfVIP

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。 一篇文章读懂人力资源三大支柱体系 杰克·韦尔奇曾说过”人力资源负责人在任何企业中都应该是第 号人物”, 但在中国, 99%的企业都做不到。原因很简单, 人力资源部没 创造这么大的价值——业务增长很快, 但 HR 总在拖后腿。有些人说人力 资源部是”秘书”, 有人说人力资源是”警察”, 在中国, 真正认为人 力资源部是”业务伙伴”的, 真是凤毛麟角。 研究证明, 人力资源部能够成为业务驱动力, 关键是HR 自身要转 型。 一、 重新定位人力资源部门 人力资源部成为业务的驱动力, 首先要把”人力资本”当成一项 业务来经营。为此, 人力资源部需要重新定位, 从职能导向转向业务导 向。当前中国企业的人力资源部的运作模式是按功能块划分( 例如薪酬、 培训等) 的——每个职能块同时负责政策制定, 政策执行以及事务性支 持( 例如发薪、 入职手续) 。在这种模式下, 公司越长越大, HR 却高高 在上, 离业务越来越远; 中基层业务主管和员工需要HR支持, 却很难获 取; HR往往只对上不对下, 政策缺乏业务所需的针对性和灵活性, 业务 主管更多感受到的不是价值而是管控 ; H