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获取竞争优势的人力资源管理之六 Human resource management gaining a competitiveness advantage 第一页，共三十四页。 Performance management绩效管理 when you finish studying this chapter, you should be able to: Develop, evaluate and administer 4 performance appraisal tools掌握4种绩效评价工具 List and discuss the pros and cons of performance appraisal methods 列举讨论绩效评价方法的优缺点 Explain the problems to be avoided in appraising performance绩效果评价过程中易出现的难题 Hold on effective appraisal interview绩效反馈面谈 第二页，共三十四页。 Case analysis 1: 飞龙航空食品公司 李为是飞龙航空食品公司的地区总经理，担任该职快要有一年了。他分管10家食品供应站，每站有一名经理负责。在这些经理中，老郑最有特色，他善于和他重视的人交道， 注意和下属和客户搞好关系，他的客户都是“铁杆”的，很少转向飞龙的对手去订航空食品。老郑性格豪爽，最喜欢卷起袖字向部下展示如何制作航空食品新菜倄。不过老郑由于不注意饮食健康，患了心血管和胆囊结石，今年已经请了一个月的假。此外，老郑也最爱表现自己，他向李为报告自己功劳的次数大大超过其他9位经理的总和，这一点让李为感到有些不快。 由于业务的扩大，盛传李为要添一名副手， 老郑自认鹤立鸡群，已经公开说这职务非他莫属，李为听了觉得两人风格太悬殊，若让老郑当副手，真叫他受不了。 年终考绩到了，如何给老郑打分（10分，5 个等级，从最优到最差）让李为犯难：打高了老郑更认为提副手非他莫属， 打低了他准会闹起来。考虑再三，李为给老郑总体考绩打了一个6分，他觉得这有充分理由：他病了一个月，但他知道这分数远低于郑自己的期望值。李为开始着手给老郑各个考评维度的分项打分，并准备着如何跟老郑面谈，向他传达所给的考绩结果。 问题：李为回老郑的考评合理吗？老郑不服气是否有充分理由？ 飞龙公司考绩制度有何需要改进的地方？ 第三页，共三十四页。 Case analysis 2: The problem of the 360 feedback 晋升绩效考核的困难 第一钢铁厂副厂长理唐枚， 现年39岁，他80年代毕业于东北钢铁学院黑色冶金系， 一直在钢铁厂工作，从车间到科室都干过，是一位有经验的冶金工程师。 他为人聪明好学，对新事物敏感，在工作中逐渐显示出管理才华。在升任经营副厂长以前，他已经在多种职能部门工作过。今年年10月，总公司有意要将唐枚升任为公司副总经理，为此对他进行了全面的考核。新世纪新干法，总公司人事部采用了国际通行的360度绩效考评法，参加考核的有他的上级， 同事，下级以及和钢铁厂有业务往来的单位领导，可以说是十分全面，大家都填了一份问卷表，然而考核的结果，出乎总公司人事部的意外，各方面的意见很不一致，对某些维度的评价还十分矛盾，这使人事部感到为难，如何写出一份能代表各方面意见的综合评定书呢？ 问题：造成意见不一致的因素可能有哪些？ 如何看待360度绩效考评法？ 第四页，共三十四页。 1.Basic Conception of Performance绩效评价的基本概念 1.1 Definition of performance Performance appraisal绩效评价 Performance feedback绩效反馈 Performance management 绩效管理 确保员工工作表现和工作绩效和组织目标相一致而进行的管理活动。 Performance culture 绩效文化 以绩效评价为倒行导向的企业共有价值观。 第五页，共三十四页。 1.2 Performance management in the organization 组织绩效管理模型 第六页，共三十四页。 1.3 The purposes of the performance management绩效管理目的 “we can change a lot of people just a little and we believe that overall organizational effective