人力资源改善项目建议书 -20200528-2.pptxVIP

;特别声明;目录/Contents;;我国事业单位经过40年的改革发展，取得了相当大的成就;在发展历程中，事业单位改革总目标及深化改革的方向逐步清晰与完善;政府发展研究院经过短短3年的时间，依靠院领导和员工的共同努力，企业取得了飞速的发展;龙华区政府发展研究院作为二类事业单位，其人力资源管理仍有着事业单位人力资源的特点;科研人员是龙华区政府发展研究院快速发展的主力军，同时也是院领导重点关注的;目前，龙华区政府发展研究院即将处于快速发展的过渡期，对人力资源管理提出了新的要求;???过前期的调研，远大方略认为龙华区政府发展研究院在人力资源管理方面存在以下痛点;远大方略认为龙华区政府发展研究院在次项目达到以下目标;;步骤1：调研阶段;远大方略将综合运用多种方法进行深入诊断分析，运用管理理论和实践经验，确定项目具体实施思路及改进方向;通过管理诊断，我们对龙华区政府发展研究院目前的管理问题进行判断，并给出初步的建议，为后面的项目工作打下坚实的基础;步骤2：组织管理体系优化;组织架构：依据公司的不同发展战略、借鉴标杆企业等，设置部门与业务单元，确保分工明确、组织协同；优化岗位设置，确保有效承接部门职能、汇报关系清晰;岗位序列分类，根据岗位职责相似性与能力类型相似性进行岗位序列分类，完善公司岗位体系;部门职责与岗位体系设计：通过职能分解法，进行纵向的职责与横向的管理功能双维度分解，明确各部门职能定位;形成政府发展研究院优化后的部门职责说明书和岗位说明书;步骤3：薪酬体系设计;政府发展研究院薪酬体系优化的总体思路;此次薪酬管理体系优化以远大方略的4P付薪理念为基本框架;薪酬内部调研;薪酬外部调研;岗位相对价值评估;岗位职级矩阵;薪酬策略制定：研究标杆市场，并依据岗位类别及市场稀缺性程度，制定分层分类的人才激励策略，以优先吸引、激励和保留关键岗位人才，解决薪酬“外部竞争力”;举例：在薪酬策略制定时，政府发展研究院应重点考虑核心人员及高价值人才，这些人员是对组织竞争力起到关键作用，并应具备“战略价值高”、“可替代性低”特征;举例：政府发展研究院可设计各职级的任职资格标准、职业发展通道与薪酬的挂钩机制等;薪酬结构：根据政府发展研究院不同人才群体制定有针对性的、多元化的薪酬组合，以强化薪酬体系的针对性激励功能;以岗位责任大小、岗位工作性质确定浮动薪酬比例;举例：某业务发展岗位薪酬结构与薪酬策略;依据薪酬策略，构建“一岗多薪”的宽带薪酬体系，以实现“小步快跑”的调薪机制;形成政府发展研究院的薪级薪档表，并建立与岗位对应关系（以下为模拟示例）;薪酬套改：出具薪酬套改方案，确保具体可操作。将现有人员套入新的薪酬体系，完成新旧薪酬体系的切换;通过多种渠道进行宣传，保证薪酬方案平稳过度;结合公司薪酬调整限制和员工激励需要，优化薪酬调整机制，实现薪酬动态管理;设计薪酬的配套制度与流程，明确薪酬管理细则以便于落地实施;步骤4：绩效体系设计;此次绩效管理体系优化围绕绩效管理指标体系和绩效管理运作体系展开;组织开展绩效管理工作坊，培训绩效指标体系，从战略出发、自上至下、层层分解;“群策群力、集思广益”，澄清、衡量和分解战略，绘制战略地图，建立政府发展研究院最高领导的经营管理“抓手”，保障承接公司战略;举例：构建基于“产品”运营收入挂钩的薪酬激励机制，有效提升产品开发、运营效;举例：科研人员绩效考核模式;举例：对项目等级的评定;举例：科研人员项目制考核;举例：科研人员项目制考核奖金发放;举例：综合职能类人员绩效考核模式;绩效管理运作体系：以实现公司战略为目标，建立绩效管理运作体系，通过四个环节运作实施，并呈现持续循环的管理过程;绩效考核，为保障考核公平、公正，构建合理的考核关系以及“强制分布”等机制，强化对考核结果的监督与约束，避免“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象;绩效激励，完善绩效考核结果的运用机制，考核结果应用从“结算型绩效”上升到“投资型绩效”，与薪酬分配、职务升降挂钩;为保证本次项目对政府发展研究院的价值贡献最大化，远大方略将结合项目开展，提供实施支持服务及知识转移服务;;项目成果：完成相关模块的设计方案与报告，同时，远大方略还将大量采用高管访谈、研讨会等方式，实现知识转移、发掘内部人才等服务;项目推进计划：如从2020年8月份开始，预计9月中旬结束，总时长7周;项目报价;;项目团队规划;刘平老师;;1、远大方略介绍;;;1、远大方略介绍;;专职咨询师600多人;;8、关于我们-营业执照 公章 征信报告信息