第2章人力资源规划.pptVIP

在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中越来越重要。 人力资源需求预测的评价 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十一页，共四十四页。 四、企业人力资源的供给预测及方法 企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企业当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来，有多少人仍可留在企业服务？ 企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业内部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。 供给预测： 1. 对企业当前内部人力资源进行技能清单分析； 2. 在当前基础上对未来内部人力资源的供给进行预测（计算雇员流失率）； 3. 结合外界人力资源的市场供给情况，做出企业人力资源供给的总体预测。 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十二页，共四十四页。 人力资源内部供给预测方法 技能清单法 是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法。 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十三页，共四十四页。 技能清单包括的项目 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十四页，共四十四页。 管理人员接替法 管理人员接替法：对现有管理人员的状况进行调查、评价之后，列出未来可能的人选；从选定的人中寻找未来的管理者。 将满足企业对人员的需求与人员的选拔、晋升，以及企业战略有机地结合在一起。 在许多公司中都运用，效果比较明显。例如，ABM公司、通用汽车公司（GM）用于选拔和培养企业管理者。ABM公司称为“管理者继承计划”，实施该计划的目的是“保证高层管理者的素质，为公司遍布世界的所有管理者的职位作好人才准备”。 运作程序： 要按照一定的标准选择候选人，即选择潜在的职位接替者。 对三类岗位人员进行评估：对现有的管理人员、接替人员和其他岗位人员进行工作绩效与发展潜力的评估。 把各类人员按照绩效或潜力排队，组成岗位接替图： 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十五页，共四十四页。 管理人员接替法 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 总经理 张卫 副总经理 王会 2 生产部 经理：吴迪 A/ 1 副理：李扬 B/2 财务部 经理：刘玲 B/ 2 副理：张兰 C/3 人事部 经理：吕克 B/ 2 副理：张凡 B/ 2 A：业绩突出 B：业绩尚可 C：业绩一般 1：可以马上提升 2：短期内可提升 3：需要培训或转岗 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十六页，共四十四页。  普通员工的供给预测，即企业中某一具体工作岗位上的内部人力供给。 该岗位员工内部供给量=现有人员数量+流入总量—流出总量=51（人） 外部招聘3人 内部晋升5人 流入量：8 该岗位现有 人员60人 辞职2人 辞退1人 降职1人 退休6人 晋升7人 流出量：17 现有人员/可提升人员 外部 招聘 流出 人员 提升 人员 提升 人员 普通人员接续计划 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十七页，共四十四页。 计算机化的信息系统 实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能清单至少要包含9个方面的信息（1981）： 工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表 产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度 产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学位 培训课程：员工在企业内外接受的培训 外语技能 岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围 职业生涯兴趣 绩效考评记录 机械工业出版社 主编-张小兵 * *《人力资源管理》—第2章 第三十八页，共四十四页。 * Knowledge Management e-Commerce services 人力资源规划 enablem