绩效考核指标设定方案.pdfVIP

- 绩效考核指标设定方案 目录 一、指标分类1 1.1按层级划分1 1.2按可量化程度1 1.3按考核周期划分1 二、设定原则2 2.1 目标导向原则2 2.2主管设定、充分沟通原则2 2.3指标的可达成2 2.4 重点性与覆盖性原则2 2.5指标来源可记录2 2.6期限性3 三、绩效考核指标设定方法3 3.1整体思路3 3.2 目标分解法3 3.3指标标准的设定3 3.4通用指标5 四、实施过程8 4.1绩效考核指标的设定8 4.2绩效考核指标的筛选8 . z. - 4.3考核指标权重的设定8 4.4绩效考核指标标准的设定12 4.5 系统录入12 五、例表及最终结果计算方法13 六、绩效考核流程16 七、考核结果的适用17 . z. - 为进一步强化绩效考核的鼓励作用，将绩效考核作为一项重要的 管理工具，确保考核结果的客观、公正，防止考核的形式化及主观随 意性，特制定本方法。 一、指标分类 1.1按层级划分 根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标 层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标， 原则上，下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标 的达成。 1.2按可量化程度 根据指标的可量化程度，分为定性指标、定量指标。定性指标根 据正〔反〕向鼓励的原则，采用出现即加〔减〕分的模式；定量指标 根据设定的指标标准，确定考核得分。 1.3按考核周期划分 针对常规性每个周期考核的容，设定的即为周期性指标，根据岗 位工作容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超 过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制 和倒扣分模式。 . z. - 二、设定原则 2.1 目标导向原则 所有绩效考核指标的设定，必须以公司战略目标为导向；考核指 标的设定，必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指 标。 2.2 主管设定、充分沟通原则 绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定， 并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规作用。 2.3指标的可达成 设定绩效考核指标，原则上应充分考虑部〔软硬件设备、设施、 技术、人员等〕、外部环境〔经济形势、市场行情〕，参照往年同期水 平，合理设定，既防止设定的指标轻而易举实现，又防止指标难以企 及失去考核的意义，应合理设置同一指标的各个档次，不断改良、优 化，促进促进管理提升。 2.4 重点性与覆盖性原则 绩效考核指标应针对该岗位工作的重点和主要方面设定，以4-8 个关键绩效指标〔KPI〕为宜〔定性类行为约束指标与临时性指标不 包括在〕，防止指标过多导致员工失去工作重点；但同时，指标应能覆 盖该员工80%以上的工作。 2.5指标来源可记录 所有绩效考核指标必须有准确的数据〔记录〕来源，为结果的判 定提供依据，且数据最终形成不应由被考核人员提供或具备篡改记录 . z. - 的能力〔原则上尽量以系统数据判定，由主管审核或其他流