员工流失的原因分析与对策概述.pptx

员工流失的原因分析与对策目录员工流失的现象描述员工流失的原因分析 员工流失的系统对策 一、企业员工流失的现象描述什么人—— 年龄：25～35岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降性别：男性比女性主动离职率高的多工作时间：工作2～5年内非本地人试用员工25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）工作2-5年的10人，女性8人企业员工流失的现象描述 流失时间——每年农历年初，合同订立、市场招聘企业考核后奖金兑现完毕1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职）2-4月占85.4%企业人员流失的现象描述什么类型人员——没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员对薪酬福利、工作环境不满的人员因为与领导、同事关系紧张因发生特别事故人员第二类19人 39.5%第一、三类16人33.3％人员流动与人才流失人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式人才流失有主动离职和被动离职员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本员工离职的两种模型主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别被动离职 被迫辞职 解聘辞退—— 二、企业人员流失的原因分析1、环境原因——人才市场充满机会竞争对手争夺人才（实力？文化？待遇比较？挖角？）经济结构调整升级（产业？行业？）企业人员流失的原因分析2、企业原因——企业文化环境（以人为本？）管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）企业经营状况（稳定性？）人际关系氛围：直接领导是关键工作的单调性、艰苦性薪酬、福利的优劣企业人员流失的原因分析3、员工自身原因——职业发展目标（定位、路径）个人利益动机（成就、地位、薪酬）个性心理原因（性格、情商）个人专长能力（对口、效用）工作态度作风职业困惑：41％的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33％；个人兴趣与工作不符合的有17％，人际关系不乐观6％；无困惑者仅有3％。出现职业困惑的时间： 在工作后半年内为18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，无困惑的3％。困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。 —— 《职业》杂志、白领职业生涯状况调查 人才流动的内在动因对自身条件的估价——对自己知识技能能力等潜在价值的估价对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价对离职前景的预测——认为合适的工作好找认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位）认为能够有更好的待遇认为有更多的任职机会 虽不满意但不离职的理由看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。 如果新单位并不比原来单位好多少，有必要吗？。 高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。 如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。 是金子总会发光的，或许现在时机还没到。 跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。 对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。离职的理由 公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。压力太大三、企业员工流失的系统对策企业文化建设职业发展规划薪酬福利激励劳动合同管理员工激励（一）企业文化建设树立人本理念 加强学习型组织建设，为员工提升技能 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动形成上级关心下级的氛围营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围倡导和谐，进取，阳光心态尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人（二）职业发展管理序列技术序列技工序列高管高级工程师经理级工程师高级技工主任科员助理工程师领班科员工艺员副手技术员辅助工（三）薪酬政策：薪酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴奖金、利润分享、股票间接报酬：保险/保健计划、住房资助、带薪休假无非经济性报酬一些职务名称荣誉称号参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会、多元化活动、就业权利的保障需要层次 激励（追求的目标） 管理策略（1）生理的需要 工资健康的工作环境各种福利 待遇奖金保健医疗 工作时间住房福利设施（2）安全的需要 职业保障意外事故的防止 雇佣保证退休金制度意外保险制度（3）归属与友爱 友谊（良好的人际关系）团体的接纳