公共部门人力资源开发与管理（第五版）孙柏瑛-第6章.pptxVIP

公共管理学（第5版） 第六章 公共部门的工作分析 与职位评价 工作分析、职位评价是公共部门人力资源管理的基础。没有周密、细致的工作分析、 职位评价,人力资源管理的科学性就无从谈起,招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等管 理环节将会流于随意性中。 目 录/CONTENTS 工作分析与职位评价概述 01 职位评价的方法 03 工作分析的内容及其方法 02 工作分析与职位评价概述 Part . 01 6.1.1工作分析、 职位评价的含义 工作分析、职位评价离不开职位。职位 (post)是指符合一定标准,由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。 工作分析 (job analysis)是收集与某一特定工作相关的信息,并进行证明和分析的过程。工作分析描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息,是编写 工作说明书的基础。 职位评价 (post evaluation)也称工作评价 (job evaluation),是指通过专门的技术和程序,对职位进行比较,确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。 工作分析是描述性的,职位评价则是价值判断性的。细致、完备的工作分析是职位评价准确性的前提。 6.1.2工作分析、 职位评价的历史沿革 工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表的科学管理理论,该理论在动作研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。职位评价作为一种管理制度,首先在企业管理中应用和推广,使企业劳动生产率得到了较大提高,后被逐渐引入公共部门 的管理之中。 1908年,美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年《美国职位分类法》的颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。第二次世界大战后,欧洲经济重建,职位评价作为有效的管理手段得到广泛推广,先后实施职位评 价制度的国家有比利时、丹麦、法国、德国、荷兰、瑞典等。 6.1.3工作分析、 职位评价的作用 工作分析、职位评价作为公共部门人力资源管理的基础,其作用体现在以下几个方面: 约束政治恩赐,招募合适人才  工作分析清楚地提供了每一个职位的工作内容和任职资格条件,确定了每一个组织的职位数量,有效地限制了政治选任官及委任官随意为其追随者设置职位和安排工作。同时,工作分析、职位评价也为组织招募合适的人才提供了依据。 工作分析、职位评价是人员评估的准则 工作分析之后所编制的工作说明书,具体说明了工作的内容和职责,为公职人员的绩效评估提供了明确的标准,进而可以改善目前我国公职人员的考核评估制度,为公职人员的晋升提供了合理、可靠的依据。 工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据 工作分析、职位评价明确了工作的主要内容和资格条件,确定了职位在薪酬等级中的位置。依此确定的薪酬内部结构才能合理,薪酬的内部一致性才会比较高,才能真正实现 按劳付酬。 工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向  有了明确的工作说明,就使公职人员的培训与开发计划有了针对性。 6.1.4组织图 任何工作分析、职位评价所指的工作和职位都是在特定组织内的。没有特定的组织, 工作分析和职位评价就无从着手。因此,组织图的编制就成为工作分析和职位评价的前提。组织图 (organizational chart)是描述某一时期内组织结构的图表,也称组织网络图。组织图可以显示:(1)组织里所设的部门;(2)组织的指挥链; (3)各部门负责人; (4)每位员工在组织中的地位; (5)向哪一位上级负责。 有了组织图,我们就能明白工作分析和职位评价所针对的是何组织、何部门的何职位,工作分析、职位评价就有了特定性。同时,组织图也是新录用工作人员了解本组织结 构的最简捷的方法。 组织图应是管理幅度、管理层次、组织权力链条、组织职能分解的集中体现,而不是一张简单的图表。 但是,组织图无法提供每项工作的日常活动及职责、组织中实际的沟通形态、员工受 监督的程度、各级领导的实权范围、工作人员的工资等级等内容,这还需要工作分析、职位评价来完成。 分析的内容及其方法 Part . 02 6.2.1 工作分析的程序 由于工作分析的用途广泛,又是公共部门人力资源管理的基础,因此,在进行工作分析时,必须遵循一定的程序,避免因资料搜集的错误而影响整个人力资源管理的运作效 果。一般来讲,工作分析的程序分为以下几个步骤: 确定工作分析的目标,也就是确定工作分析资料的用途。有了目标、用途之后,才能确定搜集什么类型的资料,不致浪费时间搜集一些对分析没用的信息。 确定工作分析的执行者。工作分析是一项需要专业性、技术性并须得到各方面认可的工作,因此,工作分析者应由人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成,并接受相关知识培训。 选择有代表性的职位来进行分析 搜集工作分析所需的资料,这