人力资源部hr的kpi指标库.pptxVIP

工作模块 实践和关键活动 衡量指标 招聘与甄选 给予线经理更多的招聘责任 用多种渠道去寻找有潜力的候选人，比如网络、媒体广告、员工介绍 新聘员工的平均成本 职位填补率 每种渠道招聘成功的百分比 候选人鉴定周期 填补职位周期 新聘员工离职率 聘用率 期望和实际聘用人数 自动招聘系统，包括简历扫描和在线职位申请 以职位来计算招聘成本 利用网络和大众媒体张贴招聘广告 人员聘用接受率 一年内离职人数/新员工人数 新聘员工在业绩考核中不合格率 空缺职位的填补周期 人均招聘成本 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 第1页/共6页 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 员工关系管理 用规范化的方式解决员工的问题并跟踪HR服务的质量 通过离职面试了解离职的原因 用规范的反馈系统让一线经理及时了解离职面试的结果 离职信息的汇总分析报告 提供针对性较强的激励方案 员工满意度调查 离职原因的分布分析 离职员工的平均工龄 离职员工的业绩考核情况 员工流失率的成本和行业数据的差异 自愿离职人数 非自愿离职人数 离职人员人数/公司总体人数 培训规划与管理 利用HR信息系统跟踪人员的培训需求 提供在线查阅培训内容和登记培训课程的自助服务 以业绩评估结果来测量培训的有效程度 人均培训小时和成本 参加培训的员工人数 培训资源 培训课程报名率 员工满意度 总培训成本/总薪酬成本 外部培训成本/总培训成本 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 第2页/共6页 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 绩效管理 与公司战略相结合 以个人能力和经验为基础 简化的业绩评估体系 个性化的业绩评估结果和职业发展需求 业绩评估的按时完成率 总体业绩评估的结果变动率 不适用KPI指标比率 在绩效管理体系中为管理层提供预警信息 给线经理和人力资源部管理人员提供适当的HR系统权限 定期以电子方式传递报告 关键指标的数据收集率 法规执行 及时准确地把人事数据传送给相关政府部门，如劳动局、统计局、外经委等 报告按时提交率 报告迟交次数 数据不合格率 职位管理 以核心能力和专业能力来编写职位说明书 职位的工作内容提供多种技能的发展空间 员工、职位的核心能力覆盖率 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 第3页/共6页 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 薪酬管理 系统操作： 以员工的名义向第三方付款，如所得税和“四”金，同时让员工的薪水直接入银行帐户 在人事信息的模块中给予员工和线经理适当的系统权限 法规遵守： 及时了解并掌握有关政府部门制定的劳动法规 考勤数据处理： 自动时间输入 时间输入的弹性机制 自动将休假和病假天数从剩余的假期天数中扣除 因薪酬因素引发的员工流失率 薪酬成本/公司营业收入； 薪酬成本/公司整体成本 人均薪酬成本 人均福利成本 各职位的平均薪水与行业数据的差异 各部门、业务单元的薪酬成本/公司整体成本 各职位薪酬范围的折中点 人均薪酬数据误差率 薪酬数据处理成本/公司整体成本 数据处理出错量 及时为员工提供社会保障制度的信息，如利用内部网来实现自助服务 病假离职率 及时了解并提供行业中动态的薪酬和福利的数据，以地理位置、行业、和职位级别来分类 平均薪酬和福利级别 薪酬的市场定位 各职位的薪酬范围 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 第4页/共6页 工作模块 实践和关键活动 衡量指标 政策/制度 人力资源规划与企业战略和目标相结合 利用有效渠道传达政策和制度的相关内容 员工对HR政策和制度的满意度 解决员工投诉的周期 员工流失率 政策例外事件量 人力资源分析 为员工聘用、预算规划、和人数监督提供弹性机制 对空缺职位情况、缺席情况、和加班情况给予信息支持 提供在线的工薪和福利的财政模型 对人力资源流程采用业务量成本计算方式，并与行业参照数据对比 清楚的制定人力资源财政报告，阐清期目标和绩效结果 缺席率 加班率 空缺职位 休假人数 预算人力成本和实际的差异 人力成本分配率 人力成本与行业数据的差异 预测成本和实际成本 人力资源部内人均负责的员工数 人力资源部人均成本 人力资源部成本/公司总成本 KPI提取的四个维度=时间、成本、数量、质量 第5页/共6页 感谢您的观看。 第6页/共6页