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培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 培训调研方案 （讨论版） 山东利尔康医疗科技股份有限公司 人力资源部 9 月 2 日 页脚内容1 培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） 培训讲师评定资格与绩效考核方案（草案） PAGE PAGE 10 页脚内容 目录 一、调研目的二、调研对象 三、调研方法与时间安排四、调研内容 五、调研成果六、附件 表格一、 调研目的 1、研究高层领导对公司战略规划发展的解读及探求公司发展需各层级匹配的各项素质能力、技术能力、知识层次结构等； 2、针对公司各层级对公司战略规划实施的落地，尤其公司中层对各项工作环节总结，部门对接，对部门下属人员管理改进提升等个人能力知识的扩充；基层人员对事务性工作效率的提升，开展自动自发的敬业工作等。 3、依此调研结果明确培训资源的投入及培训实施方向，确定第四季度阶段性培训目标计划。 4、推动公司培训管理流程制度地建立完善，保证培训活动有计划的组织与开展实施，增强培训的有效性和针对性，逐步搭建公司的培训体系，为促进公司培训制度体系落地夯实基础。 二、调研对象 1、高层（董事长、董事会成员、总监） 2、中层（各部门经理、主任） 3、基层（基层主管人员、公司老职工、优秀员工、一线人员） 三、调研方法与时间安排 1、访谈法（时间预定） 非结构化开放式访谈：高层领导； 结构化开放式访谈：部分中层人员； 非结构化封闭式访谈：中层或基层管理人员； 结构化封闭式访谈：优秀员工或部分基层人员； 2、问卷调查法（9 月 11 日-14 日） 电子邮件、传真或直接发放； 面谈和电话访谈时由调查人自己填写； 3、观察法（随时） 通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。 4、关键事件法要求管理人员做好工作记录（日、周、月） 关键事件的原则：工作过程中发生的对企业绩效有重大影响的特定事件，如系统故障、获取大客户、大客户流失、产品交期延迟或事故率过高等等。 关键事件法要求管理人员记录员工工作中的关键事件，包括导致事件发生的原因和背景，员工特别有效或失败的行为，关键行为的后果，以及员工自己能否支配或控制行为后果等。 注意方面 制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体 （如工作日志、主管笔记等）。 对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。 四、调研内容 1、公司战略规划； 2、高层对战略规划的解读； 3、战略实施匹配的各项素质能力、知识能力、岗位需求技能等； 4、管理人员对部门人员岗位素质要求，职责内容，岗位设计提升空间等； 5、各层级（高、中、基）员工对岗位任职、工作内容、工作方法、工作提升等方面的认知； 6、岗位经理人对自我管理、技能知识、人员管理等能力提升方面诉求； 7、其他临时出现问题的反馈记录； 五、调研成果 1、培训调研报告； 2、10-12 月份培训计划安排； 3、初步制定培训管理制度及培训体系的搭建大纲; 六、附件 表格一培训访谈提纲（一） 一、访谈的目的： 培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息： 1、清晰界定需要改善的业务问题：什么需要改变？ 2、确认导致该问题的行为因素：根本原因是什么？ 3、区分培训需求和非培训需求：培训能否起到作用？ 4、确定培训需求的轻重缓急：哪些急需解决？ 5、培训设计的参数：多大改善可以被接受？ 二、培训访谈的对象： 人力资源部负责调查公司总经理、总监、中基层管理人员； 各部门负责调查本部门所有相关人员。 三、培训访谈的程序： 1、明确业务问题；2、确定问题的根源；3、确定培训内容；4、确定培训目标 四、访谈的问题清单： 注：本问题清单仅做参考，访谈人可以根据实际情况调整。 1、当访谈对象有具体的培训需求时候： A、这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？ B、是什么使得这个培训变得这么紧迫了？ C、这个培训的目标对象是谁？ D、为什么是他们？ 总结语：您最希望这个培训帮助您改善 XXX（衡量指标），对吗？ 2、当访谈对象没有具体的培训需求时候： A、本公司/业务/部门度业务目标完成情况如何？暴露出哪些问题? B、本公司/业务/部门度工作过程中，出现过哪些对您印象最大的危机或者事故？造成危机或事故的原因是什么？（列举三项） C、围绕公司的经营战略，您认为您及您业务/部门在哪些方面有优势和不足？哪些不足需要迫切改善？ D、本公司/业务/部门度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的? E、您认为要达成业绩目标和期望的结果，本公司/业务/部门员工需要具备哪些关键能力? 表现出什么工作行为? F、您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？ G、本部门业务能力提升与培训的重点是什么？ I、如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望? J、您本人在希望