管理者教导能力提升方案——如何让下属培训更有效.docxVIP

管理者教导能力提升方案如何让下属培训更有效 中层管理者要义不容辞地承担起培育和指导员工的责任. 管理的对象从大的方面可以分为三大类:即如何管事、如何管人、如何管好自己。假如 把管理人员的层级用人体来做比方，高层领导相当于头部，基层管理者相当于四肢,而中层 管理者则相当于人体的躯干和腰部，他们是企业的脊梁.在组织运作当中，中层扮演着重要 的执行角色，假如这个层级的员工素养和能力不足,就不可能带领团队完成部门的工作任务， 最终会影响企业经营目标的实现。 培育下属是管理者的责任，由于管理者最清晰业务的目标与基准，知道下属所需的知识、技能、度，并且对下属和部门的业绩负有直接责任。因此，中层管理者要义不容辞地承担起培育和指导员工的责任。 在指导下属之前，首先要清晰了解每个下属的实际状况，并且明确指导的基本原则. 了解下属三个层次 管理者对下属的了解程度可以分成三个层次： 第一个层次是了解下属的基本情况，包括学历、年龄、毕业学校、工作经历、爱好爱好等基本信息. 第二个层次是了解下属的性格和特点。对不同性格和不同能力的员工应实行不同的指导方法。相对而言，性格内向的员工不太表达自己的意见和想法.管理者应通过认真观察，对下属进行及时的指导和帮助，并且在遇到困难时，给予适当的支持和鼓舞。 第三个层次是深层次的了解,就是了解下属的内心世界.包括对下属的价值观、做人的原则、内心的想法等都深入了解.要做到这一点，必须认真观察和常常沟通，真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力和优势。 培育下属六大原则 指导下属要遵守以下六个基本原则： 一、以身作则 这个原则对管理者而言是最起码的要求。管理者自己没有做到的就不可能要求下属做 好。管理者的身先士卒不一定能带动起所有下属员工，但管理者不良的言行举止却会很快影响到下属的行为，甚至会带坏好的员工。 二、担当责任 一个没有责任心、不敢承担责任的员工是不能做管理者的。当部门出现问题时，作为管理者绝不可以推卸责任，而首先要反省自己，再找出问题认真分析，避开今后不再发生同类问题。团队出了问题，其责任一定在管理者身上。 三、支持员工 在工作中，员工渴望得到上司的支持,而有限的资源都是掌握在管理者手里的。当下属做错了事时，管理者不能一味地指责和批判下属,而重点要放在帮助下属总结阅历和教训， 以便今后加以改进和进步. 四、因材施教 员工之间有很大差异,对不同的员工应该采纳不同的方法。为了更好地做到因材施教， 可以依据下属的工作状态和工作能力进行分类，即实习期、指导期、熟练期和教练期。对处于实习期和指导期的员工要花费更大的工夫进行指导和训练。可以将一些工作授权给熟练期和教练期的下属。尤其是对于教练期的员工，只要他有意愿,并且态度乐观，就是一个很好的培育对象,这类员工将成为公司的人才。 五、纠正错误 在工作中发觉问题或错误要及时更正。管理者的任务之一就是纠正偏差，并让部门的工作朝着既定的目标进展，这是非常重要的管理职能。假如控制得及时,许多问题就可以消灭在萌芽状态。只要结果不问过程，时常会导致匆匆救火的状态. 六、跟踪确认 对员工实施指导之后一定要跟踪和确认结果.对于做得好的员工要给予鼓舞,对做的尚未达到标准的员工，要及时进行反馈和指导。确认是管理中很重要的一环。 培育下属要找准方法 管理是一门艺术,是通过自己和他人完成任务的艺术。通常，人们对通过自己去做的那 部分工作，都感觉比较容易，但对于通过他人去完成的那部分任务，不少的管理者觉得很难。三类培训形态 企业对员工的培训形态大致分为三类，这也是管理者培育和指导下属最常用的方法。一、在职培训（OJT) OJT 是指上司或老员工（有至少两年以上工作阅历的优秀员工）通过日常业务和工作, 对下属或新员工进行有计划的指导。指导的内容包括下属所需的知识、技能、态度等。 二、集中培训（OFF-JT) OFF—JT 也称脱产培训或离岗培训,就是将接受培训的员工，集中在一定时间内，利用外部或内部的培训资源进行培训的一种方式，必要时也可以派员工到外面学习。 三、自我开发(SD） SD 的方法就是员工自学自己工作中所需的知识、技术等。从企业的角度，要给员工乐观制造学习的条件和环境，比如设立图书室、方便上网查阅资料的设施等。 管理者要把这三个不同形态的培训方式有机地结合起来，才能达到有效开发员工能力的目的，其中O。J。T 的方法可以说是员工能力开发的核心。 此外，充实职务、岗位轮换、多技能训练等都是培育员工工作能力的好方法（见图表 2）. 将多技能掌握的情况与公司制度挂钩，可以很好地调动和激发员工的工作热情和乐观性。 七步骤指导工作 工作指导并不只是一句空话,要实实在在做到实处，具体可分为七个步骤： 第一步，指导开始时，首先要放松下属的紧张心理。 第二步，接下来要告诉下属指导什么内容，为什么. 第三