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目标责任书 计划期间： 2013 年第 四 季度 姓 名： 直接上级： 张存波 谢露 部 门： 综合部 职 位： 人事专员 隔级上级： 王红跃 一、关键业绩及关键任务（80%） 填写说明： 1）业务目标可优先从本部门《KPI 指标库》中选取并经上级事先审核确认。本人的各项业务目标必须链接公司的战略发展思路以及部门的 整体目标，同时保证与公司所倡导的核心价值观保持一致； 2) 对于某些任务制方式（项目、重点工作等）的工作，上级可根据公司战略规划分解落实到本部门的具体工作任务或部门在某一阶段内工 作重点的需要，并根据岗位职责的不同为员工设置相应的关键任务指标； 3）个人业务目标（含关键业绩指标和关键任务指标）总数建议以不超过 7 个为宜，且单项权重设定建议最低 5%，最高 20%。 以下表格为正式填写使用 关键业绩指标 序号 （KPI） 目标值设定 权 评分规则 重 补充说明 单项 实际值 得分 4考勤数据准确性 4 考勤数据准确性 关键任务 100% 实施计划/措施/策略 10% 权 一个错误扣 1 分 评分规则 实际完成 单项 序号 (做什么) (如何做) 重 补充说明 情况说明 得分 招聘完成率 100% 15% 3 年以上 2 个月，5 年以上 培训计划完成率 100% 个月 10% 完成次数/培训计划次数 3 档案资料完整性 100% 10% 缺一项内容扣 1 分，一项表 单扣 3 分 1 内控制度执行度 补完全体员工档案资料，完 成合同续签 20% 每步骤 10 分，缺一项内容 扣 1 分，缺一项表单扣 3 分 制定 2014 年度招聘、 提交 1-11 月支出总额，提 2 培训计划及预算 交预算草案 15% 每步骤 5 分，缺一项内容扣 1 分，缺一项表单扣 3 分 小计 80% 业务目标及关键任务评估得分（a） 二、员工管理目标（ %） 仅限带团队的管理人员填写 经理及以上员工管理目标设定备选 List 评分规则设定参考 序号 目标 是否选取 序号 目标 是否选取 展现卓越/一贯表现:100-120 分 定期召开部门绩效 1 √ 会议 定期同员工做绩效 2 √ 辅导沟通  促进跨部门合作 关注新员工成长 展现优秀/经常表现：90-100 分展现一般/有时表现:80-90 分需要改进/成效不明显：60-80 分差距较大/无成效:0-60 分 3 指导下属能力提升 6 填写说明： *以上方法适用关键任务、员工管理、个人发展目标指标评分。 请参照《员工管理目标设定参照表》并和上级事先沟通确认。员工管理目标要求真正针对当前下属团队或员工管理、团队建设的重点设置, 并且是清晰、具体、容易衡量的； 若经理及以上管理人员所辖团队不超过 3 人，可减少或免掉员工管理目标的比例； 建议员工管理目标设置数量：不超过 3 个为宜。 以下表格为正式填写使用 序号 员工管理目标 实施计划  权重 评分规则 实际完成 单项加权得分 分数 单项 加权 （w） 补充说明 情况说明  (s)  (=s*w) 定期召开部门绩 每季至少组织一次部门绩效会议， 数据来源：部门 效会议 ( 当前必选) 定期同员工做绩 效辅导沟通 (当前必选)  听取相关员工述职，对部门相关员工工作情况进行回顾总结。 每季度与直接下属至少进行一次面对面沟通，对其个人绩效完成情况进行回顾与辅导。 10% 绩效会议记录 10% 3 小计 ---- 员工管理目标评估得分(b) 三、个人发展目标（20%） 个人发展管理目标设定备选 评分规则设定参考 序号 目标 提升自己的影响力 1 与号召力 提升正确的、适度 是否选取 序号 目标 提升推动组织学习与发 4 展的能力 提升凝聚组织力量与鼓 是否选取  展现卓越/一贯表现:100-120 分展现优秀/经常表现：90-100 分 展现一般/有时表现:80-90 分 2 的、授权能力 提升培养有潜力下 3 级的能力 5 励士气的能力 6 …… 需要改进/成效不明显：60-80 分差距较大/无成效:0-60 分 填写说明：请参照《个人发展目标设定参照表 填写说明： 请参照《个人发展目标设定参照表》，结合您当前的工作岗位对专业能力素质的要求及未来职业发展的兴趣，确定您在未来半年需要重点开发的能力、技能及期望达到的水平，选择相应的培训课程、岗位活动等作为自身能力提升的行动计划； 个人发展目标应该支持您的“个人发展计划（IDP）”和其它有关学习培养计划、职业发展计划、岗位升迁等计划； 建议个人发展目标设置数量：2 个左右为宜。以下表格为正式填写使用 权重 评分规则 实际完成 单项 加权 序号 个人发展目标 行动计划 得分 （w） 补充说明 情况说明 分数 (s) (=s*w) 掌握岗位相