第七章以素质为基础的考核.pptVIP

关键事件访谈法（BEI）访谈者的角色定位 不要作情况调查员（a fact finder）：避免问 你在大学的成绩如何？ 学过哪些课程？ 管辖过多少人？ 因为：通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等； 不要作治疗专家（a therapist）：避免问 你对这件事怎么看？ 你的感觉是？ 因为：通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强 第三十一页，共七十一页。 不要作理论专家（a theorist）： 避免问 怎么样？” 为什么？ 因为：与其做事的动机、能力也是不完全相关的； 不要作算命先生（a fortune-teller）：避免问 如果…你会怎样？ 因为：回答者通常会受到自己对过去同类事件的价值判断（而非个人能力的 真实信息）的影响。 不要作推销员（a salesman）：避免问 诸如“你不认为… ？”之类的问题 因为：带有某种倾向性与引导性，而无法将与被访谈者的动机、能力相关的信息反映出来。 第三十二页，共七十一页。 3.建立素质模型 ???通过行为访谈报告提炼素质模型特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种素质能力在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 第三十三页，共七十一页。 BEI访谈问题举例 可以问 你当时那样做，是怎样想的？ 你当时做了什么？ 请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过 不要问 你为什么这样做？ 若是可能的话，你会怎样做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎样面试？ 选拔人才时，你一般看重什么 第三十四页，共七十一页。 4.验证素质模型 ??? 验证素质模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证 第三十五页，共七十一页。 第三十六页，共七十一页。 第三十七页，共七十一页。 第三十八页，共七十一页。 第三十九页，共七十一页。 第四十页，共七十一页。 第四十一页，共七十一页。 第四十二页，共七十一页。 第四十三页，共七十一页。 第四十四页，共七十一页。 第四十五页，共七十一页。 第四十六页，共七十一页。 第四十七页，共七十一页。 第四十八页，共七十一页。 第四十九页，共七十一页。 第五十页，共七十一页。 第五十一页，共七十一页。 * 第七章以素质为基础的考核 第一页，共七十一页。 本章主要内容 素质应用的起源 素质的概念 建立素质模型的意义 素质词典的起源 素质辞典的结构 素质模型的建立 第二页，共七十一页。 一、素质应用的起源 素质的应用起源于20世纪50年代初 美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望 麦克里兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定素志模型方法基础的一些关键性的理论和技术 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件 第三页，共七十一页。 二、素质的概念 素质是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合 第四页，共七十一页。 资质洋葱模型 Skills 技能 Self-Image 自我形象 Knowledge 知识 Attitude 态度 Value 价值观 Traits/Motives 个性/动机 易于培养 与评价 难以评价与 后天习得 第五页，共七十一页。 冰山图 价值观 自我形象 个性/人格 内驱力/社会动机 行为： 外在的行动和表现 知识与技能： 对特定领域了解和对实践掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象： 对自己看法，即内在的自我认同 个性与品质： 持续而稳定的行为与心理特征 内驱力； 内心自然持续而强烈的想法 或偏好，它将驱动、引导和 决定人的外在行动 知识 技能 潜能 行为 山图 第六页，共七十一页。 动机/内在激励：个人持久地希望实现的事物或状态。它们驱动，指挥和选择该个人的行为和行动以实际某些目标或回避某此些事件。 性格/习性：个人对不 环境或信息的物理的反映模型或行为习惯。 自我观念：个人的态度，价值观或自我印象，如：自信心等。 知识：个人对某一事物或领域所掌握的信息。 技能：个人完成某一项任务所要求的体力或脑力的能力。 第七页，共七十一页。 素质模型之内驱力模型