金钱激励长期激励及团队激励.docx

美国管理专家戴维得·里斯在《管理技巧》一书中详细论述了企业系统建立酬劳系统的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期成效、股权等长远激励措施和团队激励方案。并对这３个内容进行了详细解析。戴维得·里斯在书中指出：采纳优秀、系统的方式 来解决酬劳问题直接关系到企业发展战略的实行。 金钱刺激的短期成效 对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原由，但假如 优秀的督查和适合的基本薪水或薪水等等方面包罗万象的话，将一定带来有效的工作绩效， 获取员工的满意。可是，实现这样一种令人满意的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激 不适合，将更不行能获取这类成效。 自然，我们第一应该清楚地认识到，金钱刺激的短期成效是激励员工工作的最基本因素，即 薪水和奖金，这也应该是酬劳系统中的基础。 专家解析，适合采纳“按结果支付酬劳”方案的企业有四个条件： 可以对工作加以衡量，而且可以将它们直接分配给个人或小组；在实践中，这指的是高度重 复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采纳的。 工作步骤基本是由工人自己控制，而不是由机器也许他们所使用的程序控制。 管理层有能力保持一种稳固的工作流程。 任务其实不受手段、资料和设备等屡次变动的影响。 长远激励方案 采纳激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益， 仿佛可以解决问题，但事实是 现阶段好多企业的员工已不限于获取这类短期的利益， 还需要长远的利益保障。 这就是我们 常提到的期权制，以分红权、股权的形式增添企业的凝聚力， 如前面所提到的那家证券企业。 其余需要注意的问题是激励方案对酬劳支付结构造成的扭曲成效。无论什么原由， 假如某一集体的刺激性收入增添了， 都会带来员工之间酬劳的相对调整。 有时，这类酬劳 相对性的重视程度会特别大，以致某些人在酬劳上产生不均衡心理， 并以致对这类改革的抵 制。 还有一个问题是员工可能会抵制从“时间充裕”的工作中变换到那些“时间紧急” 的工作中 去，对由此造成的生产质量或服务质量的影响。 如某大厦泊车场承包者对员工所作的定额和 金钱处罚的激励方案，以致了某些看守员乱开罚单的做法。 对适合的酬劳支付安排恩赐认真考虑是特别重要的， 因为适用长远激励成效的企业大部 分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业， 不妥的安排将会给企业带来危险。 如１９９ ５年由尼克·李森引起的高达８．６亿英镑的损失，以致了巴林银行的破产，其原由正是对 收益和奖金无克制的、 不管全部的发放。事实上，同不过对员工付以基本薪水或薪水而需要 投入的管理精力对比， 假如采纳长远激励方案， 这些方案会要求大批的、 甚至是更多的管理 精力，才能实现业绩目标。 所以，适合的长远激励成效是企业应该考虑的以增添企业凝聚力的重要手段。 团队激励方案 绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。可是，对与团队激励方案相关的一些详细问题，也需要人们加以考虑，假如团队不超出８人到１２人，而且恩赐 他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实行成效将是最好的。 其余，一些高科技企业和科研机构也大批采纳团队激励方案来奖励对某一领域课题的研 究人员，如某通信企业对可视电话从研发到批量生产的课题研究，采纳准时间长短恩赐不一样 奖励的方案，使该课题小组仅半年时间就完成了课题。 假如采纳了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会特别小，以 至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并 不可以证明是因为团队刺激安排而使员工更加努力。员工会感觉，无论工作努力不努力，他们 的收入都是特别凑近的。他们也会感觉，除了自己的努力以外，甚至自己与同事的努力以外，还存在好多因素可能影响到总产出，比方说工作流程和技术改革等。这正是团队激励应该防备产生不利成效的地方。 相关酬劳支付的其余发展 其余，酬劳支付的灵巧性也对酬劳系统产生影响。此中之一是，企业更多地使用固定格 式的酬劳支付系统也许说使酬劳与职务结合，日趋增添对高级核心雇员的酬劳，此刻好多大 型跨国企业动辄以亿元美金支付ＣＥＯ的薪酬，给企业带来深重的负担，如迪斯尼企业前总 裁状告企业拖欠其３．５亿美元薪酬一案就对迪斯尼企业打击深重。 还有一点是通货膨胀率的降低，整体经济状况的恶化以致好多企业重新采纳给员工逐年 加薪和年终分红的方式。在某种状况下，好多企业修正了以前大方大度的酬劳水平，而给新 雇员以“负”增添：如降低薪水水相同。 另一发展是“自选风格”的小额优惠分配方案的使用，这类方案使员工可以在几种小额 优惠的安排长进行选择。可是，这类做法将带来管理上的困难，特别当某人收入水平的变化 会影响到其余全部人的相关价值的。 就像其余领域的管理活动相同，对雇员的有效激励很可能依赖于管理人员耐心而精 心的