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PAGE 1 - / NUMPAGES 1 回归组织目标  回归组织目标 近日微博上一个段子热转：经过哈佛、牛津、加州伯克利等世界名校“洗礼”的相亲男，由于从心动女生那里没有得到“给你一千万，将会如何处理”这个问题的满意答复而选择单独离开，令网民唏嘘一片。而在他那里，“标准答案”却是“为人民服务”。他说，这是哈佛教给他的。许多人在讨论此人是真诚的还是作秀。但笔者认为，哈佛的毕业生中这样的人一定不是少数。哈佛作为一个组织，管中窥豹，它的育人目标“进门学习知识、出门奉献社会”是明晰而有效的。  而翻开中国企业的介绍手册，愿景、使命、目标的表述总是朗朗上口，对仗工整，但在内容上则有堆砌之嫌，“创新”、“进取”、“奉献”、“世界一流”等词语“打包出现”，缺乏聚焦。大范围比较而言，大量企业在目标表述上模仿、重合的特征明显，缺乏个性。正由于此，华丽形容词的大量复制，使得企业目标表述流于空泛，只能成为口号式的标语，刷在墙上，而不能真正激荡人心，引导组织，铭刻于行动。  在巴纳德（Barnard）的组织理论中，组织目标是正式组织的三要素之一，而且是最为根本的，是一个组织真正独特的主体性所在。管理中，对组织目标的理解和设定，不仅是战略性、经济性的，而且是更为根本的道德性和社会性的，是属于领导者们创立自己的管理理论的时机。   目标的社会性  巴纳德强调，组织的持续存在和发展有赖于组织的内外部均衡，即个人与组织的内部均衡，以及组织与环境的外部均衡。作为组织可持续的均衡条件，巴纳德提到了组织有效性和效率。组织为了持续存在，必须在变化的环境中不断设定有效的目标，并将其实现亦即有效性。通过分配足够使组织成员持续地拥有协作工作意愿的满足则是效率。在不断变化的环境中，使协作系统到达均衡，并能使其长期延续下去，组织有必要到达其目标（有效性），生产足以促使人们开展活动的诱因，并开展分配（效率）。在管理中，效率会制约有效性，而管理者的目光也更多地投注在效率问题，即“组织经济”的一面，在很大程度上忽略了组织目标。对于管理而言，设定什么目标的可能要比实现它更为重要，一旦目标被设定，到达目标在一定程度上就成为技术问题。  组织目标的设定是受环境和内部多方面因素的综合影响的。一方面，作为一个开放系统，组织目标必须受到组织所处的技术环境和制度环境的多重制约，必须表达来自环境的要求，这才可能获得资源的流通和交换；另一方面，组织目标要能在最大限度上满足内部成员的个人目标，诱发其奉献意愿，达成组织化行动。更为具体的说，对内，组织目标兼顾了出资者、所有者、管理者和其他组织成员的要求，整合了成员的需要和追求，按照为大多数组织成员承受和认可的组织程序和规则形成。对外，组织目标是遵循技术环境规定性和市场、资本法则，满足制度环境下合法性要求，表达组织追求和价值的行动纲领和具体要求。  值得注意的是，组织目标的环境依赖提醒我们，不管组织中个人或者集团抱有何种目标，作为更为宏大的社会系统中的有机构成的组织，都有着由社会委托的目标。正如德鲁克所言，组织的存在目的是被其外部环境所定义的。而这正是组织的道德性和社会性所在，是真正定义组织“个性”的所在。但是，现实中的企业常常忽略这种道德性和社会性，或者又错把道德性和社会性当成组织目标。  第一，警惕组织存在本身成为组织目标。巴纳德不无担心地指出，组织一旦成立以后，就会改变它们的统一的目标。组织试图使自己永远存在，在它们努力使自己持续下去的过程中，就可能改变它们存在的理由。钱是企业的生存条件，但为了赚钱而忘了消费者的企业或者忘了患者的医院，将“利润”、“持续存在”等设定成目标，就是错把组织本身当成了组织目标。德鲁克曾将企业比喻成社会的器官，实在恰当：企业之于社会的功能的设定和实现，才是企业的目标；不顾其社会功能，只考虑这个“器官”本身，如何实现社会层面的价值创造呢？其结果必然是被社会所抛弃。  第二，慈善不能替代目标。越来越多的企业乐于标榜自己的慈善和社会责任，无论是由企业内部慈善意识驱动，还是一种回应公众期望的战略性投资，这本无可厚非。但许多企业分明是把慈善当成了自己“官能失调”的挡箭牌，在目标迷失、不务正业的时候总是试图通过慈善秀来修复公共形象，实则本末倒置、越抹越黑。一个企业如果不能通过自己的运作来证明自己的存在之于顾客、市场和社会的价值，所谓的慈善和社会责任，则根本上是荒谬而无从谈起的。最本分的社会责任，莫过于经营好自己，努力实现企业目标。  在认清目标来源之后，如何在把握内外均衡的根底上设定、调整和实现目标，是企业家的核心使命，也是一个领导者彰显其天才的空间。形色各异的企业，他们之于外部环境和社会的意义和价值，这是一个