薪酬福利管理制度.docxVIP

编制部门 人力资源中心 编制人 曹勇 部门负责人审核 审核日期 6月30日 备注： 1、编制部门重要负责本文献修订、解释、培训；及运行中指导、检查、监督执行、纠偏； 2、若运行过程中碰到运作不畅等状况时，请及时知悉编制部门负责人。 文献更改一览表 版本 更改内容 更改日期 更改人 A/0 新制定 .7.1 评 审 栏 部 门 会 签 审 核： 批 准： 1.0目： 1.1建立规范化薪酬管理体系，确定薪酬发放根据。 1.2在为员工提供基本收入保障基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极发明效益，使员工个人业绩与团体业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 2.0原则： 2.1公平原则：企业薪酬构造及支付应做到三个公平：对内公平，即绩效优秀员工获得更多酬劳；对外公平，即薪酬应保持一定市场竞争力，企业向员工提供符合其市场价值、合理酬劳；程序公平，即员工获得酬劳评价过程是公平。 2.2竞争原则：薪酬水平与企业发展阶段及效益相适应，与当地区同行业及国内重要竞争对手薪酬水平相比，具有相称竞争力，能吸引和留住优秀人才。 2.3鼓励原则：员工酬劳由职位奉献、个人绩效、企业效益三个原因决定。薪酬要有助于调动员工积极性，有助于牵引企业目实现，有助于提高管理水平和经济效益，保证优秀员工获得足够鼓励。 2.4经济原则：薪酬设置及增长要考虑到企业实际支付能力，每一年薪酬总额增长不超过企业经济效益增长率，员工平均薪酬增长率不超过劳动生产率增长率，平均增长幅度与企业效益直接联络。 2.5合法原则：结合企业所在行政省区实际状况，企业薪酬福利制度应当既符合企业价值分派原则，又符合地方条例规定，符合国家法律、法规，以防止法律或劳务纠纷。 3.0合用范围： 涵盖南京总部、丹阳工厂、江西工厂（如下分别简称南京、丹阳、湖口）所有员工。 4.0管理机构与职责： 4.1薪酬最高管理机构是薪酬管理委员会，负责审批企业薪酬方略、年度薪酬福利预算、各项货币形式支付和鼓励手段、福利原则。 主任：总经理 组员：营销副总经理、生产副总经理、人力资源总监、财务总监、研发总监 4.2工厂薪酬管理小组是薪酬福利体系二级执行机构，在企业颁布薪酬方略、年度薪酬福利预算范围内，结合工厂实际状况，制定并实行详细方案。 组长：生产副总经理 组员：厂长、人资后勤部经理、财务部经理 4.3南京人力资源中心： （1）每年年末结合企业战略规划、下年度经营计划，编制薪酬福利预算，经同意后作为下年度薪酬福利执行指导文献； （2）每月15日前完毕南京总部人员薪酬计发； （3）每月30日前汇总当月企业整体薪酬成本分析报表，上报总经理。 4.4工厂人资后勤部： 负责计发所在工厂人员薪酬，每月26日前统一将工资报表交人资中心整合汇总。 5.0 制定根据 5.1企业坚持认为，企业对员工最大回报，不仅体目前收入公平与持续提高上，更应当体目前不停为员工发明更大事业平台和个人能力提高机会上。 5.2 薪酬总额与企业经济效益挂钩，同步保持相对稳定性，防止大起大落。 5.3制定根据是根据内、外部人力资源市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（责任、知识技能、努力程度、工作环境等要素）及员工职业发展生涯等原因。 5.4员工薪酬体现按劳分派导向原则，以岗定薪为基础，兼顾同一岗位内部不一样员工之间差异，是企业支付薪酬基本原则。 5.5 薪酬设计原则是保证员工合理收入，在所在区域居于中等偏上水平；内部各岗位之间相对公平，同一岗位不一样员工之间相对公平。 6.0薪酬构成 6.1企业薪酬设计按人力资源不一样类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）技能价值和个人奉献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业不停成长和可持续发展，同步共享企业发展所带来成果。 6.2收入模式与薪酬构造表中未详细明确规定参照本制度薪酬项目详细条款或对应详细方案。 6.3年薪制构造 职级 收入模式与薪酬构造 总经理级 总收入： 年薪制薪酬构成=月发工资原则+福利补助+五险一金+年度绩效奖金 月发工资原则=基本工资+职务工资+技能工资+月度绩效工资 年度绩效奖金=年度绩效奖金基数x年度绩效系数 年度绩效奖金基数=月发工资原则x12x绩效比例 月度薪酬构造： 基本工资+职务工资+技能工资+绩效工资+福利补助+五险一金+其他 副总经理级 总监/厂长级 阐明 1、年度绩效奖金与个人绩效体现挂钩，详细原则按《绩效管理制度》； 2、年薪制干部必须工作满12个月，中途任命年薪制干部根据实际任职时间发放年度绩效奖金； 3、年内辞职或解雇者不予发放绩效年薪； 4、严重违反企业政策、规定，导致重大损失，视导致损失程度考虑停发或减发绩效； 5、年终考核低于60分者则不予发放年度绩效奖金。 6.4计量工资制构造 职级 收入模式与薪酬构造 操作工 总收入： 月度收入+年度绩效奖金