课件：第四章招聘录用.pptVIP

案例：HR如何甄选营销人员？ 如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔： 张三：硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证； 李四：硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证。 　　 在这种情况下，HR如何选人？ 第二十三页，共三十六页。 案例解析：1.知识点回顾 第二十四页，共三十六页。 胜任素质模型与测评技术 第二十五页，共三十六页。 案例解析：2.实践应用 ·看一位营销人员能否胜任工作，业内常用行为描述法（BD）来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。 第二十六页，共三十六页。 Page ? * LOGO 使用规范说明 招聘与录用 第 四 章 第一页，共三十六页。 本章目录 1 招聘概述 2 应聘者来源与招聘渠道 3 甄选 4 劳动合同 5 案例分析 第二页，共三十六页。 前序 招聘前提：规划工作分析 第三页，共三十六页。 第一节 招聘概述 一、招聘的概念 目的：企业的生存与发展 程序：吸纳或寻找——招募——求职者 筛选——甄选——合格者 聘用——劳动合同 注意：双向选择、互相匹配 最终目的：个人与岗位匹配——人事匹配 任职前①岗位要求与员工素质匹配； 任职后②工作报酬与员工需求匹配。 第四页，共三十六页。 二、招聘的意义 ·关系到企业的生存与发展； ·提高企业效益； ·减少离职，增强企业的内部竞争力； ·人力资源管理其他职能的基础； ·扩大企业知名度，树立企业良好形象 第五页，共三十六页。 三、招聘的原则 ·遵守相关法律、法规和政策； ·坚持能职匹配原则； ·协调互补原则——人员结构互补； ·低成本、高效率原则； ·重视综合素质和潜在发展能力。 第六页，共三十六页。 第二节 应聘者来源与招聘渠道 一、内部来源和渠道——最大的招聘来源 优点：内在积极性；忠诚度高；离职率低； 上级了解员工能力；获取成本低。 缺点：操作不公造成内部矛盾； 来源少，质量难以保证； 近亲繁殖，影响企业活力竞争力。 方法：布告法（图4-1）、推荐法、档案法。 第七页，共三十六页。 二、外部来源和渠道 优点：新思想与观念，增强企业活力； 避免内部人员以次充优； 利于树立企业形象。 缺点：成本高；打击内部员工的积极性； 文化融合时间久； 熟悉胜任工作所需时间久。 渠道：6种 第八页，共三十六页。 1、广告招聘 优点：发布快、传播广、操作易 注意点： （1）媒体的选择（表4-1） 高层次或专业化——全国性或专业性报刊； 中低层次——地方性报纸。 （2）广告的结构——AIDA原则（图4-2） 注意——兴趣——欲望——行动 第九页，共三十六页。 2、职业介绍机构 公立——蓝领员工、事业救济金发放； 私立——高级专业人才、服务费收取。 优点：方法科学、效率高、时间短、客观公正 缺点：聘用人员可能不合格；招聘成本高 适用：普通员工的招聘 第十页，共三十六页。 3、猎头公司 优点：节省时间 缺点：费用高 适用：高级经营管理人才和高级技能人才 注意：需求人才及理由；指派人员的能力； 搜寻范围；服务费用水平及支付方式； 选择信任的人；了解实际效果。 第十一页，共三十六页。 4、校园招聘 注意：选派能力比较强的工作人员； 及时答复工作申请人； 公司政策体现公平、诚实等。 优点：了解较充分；效率较高； 挑选范围和方向集中。 缺点：费钱、费时；牵涉政策等手续； 工作经验少；流动性大。 第十二页，共三十六页。 5、员工推荐与应聘者自荐 6、网络招聘 ·商业性的职业招聘网站 ·公司主页的招聘信息 小结： 不同招聘渠道的有效性评价（表4-2） 第十三页，共三十六页。 第三节 甄选 一、甄选的含义与内容 含义：两大技术之一？——技术支持 工作说明书之一？——对象 　　　?人岗匹配（标准？）→录用决策。 内容：ＫＡＰＤ 　　　Ｋ－普通知识＆专业知识 　　　Ａ－一般能力＆特殊能力 　　　Ｐ－人格＼特征 　　　Ｄ－动力＼意愿＼价值观 第十四页，共三十六页。 二、甄选的程序 　筛选申请资料→预备性面试 　→知识＼技能测试→心理测试 　→（