二次分配指导教学.pptVIP

Page ? * Page ? * 二次分配指导教学 第1页，共31页。 绩效工资是一种工资形式，是从物质利益上给予员工的一种鼓励，绩效工资也是员工工资收入的组成部分，是按劳分配原则,支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充，实质上是对员工提供的有效超额劳动支付的报酬。是现行工资制度的改革和补充。 第2页，共31页。 一、绩效工资的特点 1、以员工的劳动成果为依据支付的劳动报酬。 2、员工的劳动报酬与个人业绩挂钩。 3、绩效工资是以对业绩的考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是¨以绩取酬¨。 4、绩效工资是向业绩优秀者倾斜。 5、绩效工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业发展目标。 第3页，共31页。 二、绩效工资的设计、分配原则 1、 绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进医院的效益，刺激所有员工来迖到它的目标。 2、促进优秀、高业绩员工获得高期望薪酬，稳定员工队伍。突出团队精神增强企业的凝聚力。 3、遵循按劳取酬、效率优先、公平公正、公开透明、兼顾和谐的原则。 4、绩效工资必须通过考核发放。 第4页，共31页。 三、本次绩效工资方案的要点 1、改效益工资为绩效工资 1）效益工资：以效益为标准。分配时以利润为依据,有利润则有奖励,无效利润无奖励 。 2）绩效工资：以岗位业绩为标准。 以岗位业绩为依据产生绩效工资,有业绩则有绩效工资,有劳动成果则有绩效工资。 对员工公平业绩指标可量化到个人 ,实行多做多得,少劳少得,不劳不得的分配原则。 第5页，共31页。 2、分类设计绩效工资，按临床医生、护士、医技、行政后勤分类设置绩效工资。向临床、风险高、脏苦累、技术含量高的岗位倾斜。 3、医护分类设计绩效工资 4、绩效工资与考核挂钩： 科主任、护士长不在科内分配，由医院考核发放； 5、员工绩效工资由科室按职称或者岗位、工作质量、工作量实行二次分配。 第6页，共31页。 四 、绩效工资的产生 一、核算科室员工绩效工资（医生、护士、医技、辅助科室） 核算科室绩效工资=岗位绩效工资+业绩绩效工资 岗位绩效工资以岗位作为分配依据 业绩绩效工资以核算收入直接比例计提。 业绩绩效工资=核算收入*分配系数 临床科室核算收入=直接收入+间接收入(检验、检查收入30%)-卫生耗材 医技科室核算收入=检查、检验收入的70%-卫生耗材 第7页，共31页。 四 、绩效工资的产生 二、科主任、护士长以科室医生、护士均值乘以统一分配系数。由医院考核后统一发放。 三、 院级领导、行政后勤中层干部绩效工资以全院核算科室人均绩效工资为基数乘以各自分配系数 四、行政后勤员工绩效工资以全院核算科室人均绩效工资为基数乘以各自分配系数（职称、岗位、工龄）。 第8页，共31页。 五、二次分配的意义 1、充分发挥工资的职能作用 2、实行绩效考核、按劳取酬、优绩优酬 3、促进团队合作精神，增加企业的凝聚力 4、充分体现权利、责任、利益之间的联系 5、调动各级各类人员的积极性。，提高劳动效 率，让员工发挥出更大的潜能。 6、提高了医院的社会和经济效益，实现双赢。 第9页，共31页。 六、绩效工资二次分配要求 1、成立以科主任、护士长、医生、护士参加的科室绩效二次分配考核小组，负责科室绩效工资考核与分配方案的制定与实施 2、每月召开员工会议，反馈绩效考核结果，针对扣分项目进行分析，找出原因制定措施，明确责任确保更好的完成各项任务。 3、按岗位业绩量化分配绩效，充分体现“多劳多得”的社会主义分配原则。 4、分配方案要有利于积极性的发挥、科室稳定，团队和谐。 第10页，共31页。 七、绩效工资二次分配方法 （一）科室各项工作和与绩效相关联因素逐一列表，找出关键性因素和指标，作为绩效分配依据。并将找出的关键性因素和指标分为二大类： 1、 不参与量化分配的因素和指标 (直接分配法) 如：科室制定的各项单项奖励；各类管理津贴；晩夜班、加班费及科室的其他项目开支等。 第11页，共31页。 2、 量化分配的因素和指标 (权重式定量分配法) 职称(或岗位)、工作质量、工作量为三大量化指标 ，并根据科室实情设置权重比例。建议权重比例为： 职称(或岗位) 10-20% 工作质量 20-30% 工作量 50-70% 工作量再选择若干因素（一般选择2—3个指标）作为量化分配依据。并赋予不同的权重比例，以保持各自的独立性，减少相互影响，迖到合理统一。