人力资源方案案例-研发部薪酬体系.docxVIP

研发部薪酬绩效体系设计方案 一． 不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位 绩效工资制 1． 薪资结构： 职位 助理 中级程 序员 高级程序 系统分析 部门负责人 员 员、 架构师 薪资总额 = 根本工资 + 绩效奖金 + 工龄工资 2． 助理只领取根本工资，不参预各项奖金分配。 级 级别 薪资构 根本+绩 根本+管理 成 根本 效 1800+1 根本+绩效 2500+150 根本+绩效 4000+100 绩效 普通 1000 200 2100+1 0 3000+150 0 5000+100 中级 1500 400 2400+1 0 3500+150 0 6000+100 高级 2000 600 0 0 二． 绩效考核管理细则 1． 考核目的： a) 通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作； b) 通过量化考评，匡助员工提高自身工作水平，提高部门工 作效率。 2． 考核原则： a) 以绩效奖调发动工工作积极性，奖惩清晰，凡事以结果为 导向。 3． 考核用途： a) 月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考 核结果。 b) 考核结果的用途主要表达在以下几个方面：薪酬分配，职 务晋升，岗位调动，员工培训 4． 月度考核管理方法： a) 标准有效工时：是指为完成预定目标所消耗的时间，以小 时为单位。有效工时的参考标准以任务书具体要求时间统 计。 b) 绩效考核关键值： 两大模块分别以团队完成任务量与个人 完成任务量为考评依据，有效工时结合任务工程，完成进 度及工程质量多方面综合考评所得。鉴于研发工作需要思 考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务， 故每日的有效工时不得低于 6 小时，个人每月标准工作时 间为 110 小时： 核算公式： 8 小时 * 22 天 = 176 小时 〔其中 66 小时作 为固定不变值，另 110 小时为考核标准值〕 c) 绩效核算方式 i. 实际奖金值 = 个人绩效奖金 * 〔部门有效工时 总和/考核标准值总和〕 * (个人月有效工时 / 个 人月标准工时) ii. 定义：考核标准值总和 = 个人月标准工时〔110 小时〕 * 部门技术开辟总人数 d) 月度绩效核算规定 i. 个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其 中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多 的任务量。 ii. 因个人请假或者其他原因造成任务未在规定工时内 交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如 影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工 时。 iii. 提前完成规定工时内任务，可以额外承当工作任 务，则按完成任务的规定时间增加有效工时； iv. 特殊情况： 无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成 时间段定为有效工时。 e) 考核定义 考 核 对 象 普通员 工 考核维度 团队协作 任务绩效 核算方式 ≥1 部门完成 量/额定 工作量 ＜1 ≥1 个人完成 量/额定 工作量 ＜1 评分标准 表示团队协作完成任务，超 出目标。善于和他人合作共 事，相互支持，保持良好的 团队工作气氛 表示团队完成任务数不合 格，低于目标。缺乏团队协 作能力，需培训提高 表示个人任务完成或者超额完 成。按时，按质完成出色， 以实际任务量增加有效工时 表示个人完成任务数不合 格，按额定有效工时扣减相 以部门工 实际完成 核算 以 个 人 工 部门负 责人 部门完成 管理绩效 量/额定 工作量 差工时 表示团队协作完成任务，超 ≥1 出目标，工作安排合理，注 重过程管理，指导和协助员 工完成任务 表示团队完成任务数不合 ＜1 格，工作安排欠佳，完成情 况差 实 际 完 成 核算 以部门工 实际完成 核算 5. 考核期限 a) 月度绩效：以次月初 5 号前汇总有效工时，核算上月绩效 奖金。 b) 年度绩效：每年元月 15 号前核算上一年度 1 月-12 月。 6. 考评的权限 a) 普通员工的有效工时计算以部门经理及总监所分派任务书 为月度核算依据； b) 部门经理、总监以部门综合工作完成量所用工时与额定工 时为月度核算依据。 c) 年度绩效以总经理对工作管理的审评为核算依据。 三．年度考核管理方法： 1 研发总监考核内容： a) 标准化：公司制度符合度、研发流程符合度。 b) 管理能力：工具软件使用、离职率、进度安排是否合理〔加 班、迟延等〕 、质量控制是否到位〔单元测试、代码检查、 代码标准〕、本钱控制、沟通协调能力、资源使用能力〔人 员安排合理性〕、会议主持能力、例会按方案召开、团队活 动、相关培训。 c) 市