绩效面谈实践指导手册.pptVIP

* 化解绩效面谈中的负面反馈 避免对抗与冲突 情绪化对抗 令其转入冷静后再谈，或暂时搁置改日再谈。 理性化对抗 明确告知你的感受和遗憾，停止面谈，从长计议。 第三十一页，共五十七页。 * 革命路上，怎样解决战士的负面反馈—— 化解绩效面谈中的负面反馈 第三十二页，共五十七页。 * 化解绩效面谈中的负面反馈 因才而异的面谈重点 优秀员工 表扬成绩 了解未来设想 不轻易承诺 老资格员工 差绩效员工 无进步员工 雄心勃勃者 分析制约因素 帮助制定方案 鼓励进步 一同分析原因 激发信心 尽量避免冲突 表示尊重 帮助认识差距 避免打击积极性 共同分析差距 帮制定可行计划 发火的员工 内向的员工 营造轻松氛围 多提开性问题 促进沟通交流 耐心听员工讲 不要急着争辨 共同分析问题 第三十三页，共五十七页。 * 化解绩效面谈中的负面反馈 你想得到哪种结果，就用哪种方式去评估 如果“公平”是考核最重要的原则，那就不要谈考核 全世界没有一种考核的方式，是完全科学以及客观的 人比人，气死人 程序的公正性，往往比结果的公正性重要 考核员工最糟糕的结果：被评为优秀的人才走了，而被评为欠佳的人才却还在混 让做这件事的人先自我评估，因为他（她）最了解这件事 有关“考核”的金玉良言 第三十四页，共五十七页。 * 案例分享 小王在一家私营公司做基层主管已经3年了。这家公司在以前不是很重视绩效上，但是依