企业管理资料范本-企业为什么会成为其他企业劳动争议仲裁的被申请人或第三人.docxVIP

问：企业为什么会成为其他企业劳动争议仲裁的被申请人或第三人？ 答： 企业在多重劳动关系中易产生劳动争议，而相互成为被申请人或第三人。如：企业企业员工被其它单位借用、聘用时与借用、聘用单位签订了劳动合同协议但与原企业仍保持劳动关系的；企业企业员工与企业新投资的另一家企业签订劳动合同协议，但与作为企业投资的原企业同时保持劳动关系的；劳动者与劳务派遣单位、用工单位都签订了劳动合同协议的；企业改制或企业被租赁、承包，在此期间内劳动者形成与原单位、租赁或承包者的劳动关系等。 新的《劳动合同协议法》第91条规定，如果企业招用了尚未解除或者终止劳动合同协议的企业员工，该企业员工的原用人单位认为企业该行为给自己造成损失的，有权就损失赔偿事项向劳动仲裁委员会申请仲裁，此时两个企业就成了劳动争议仲裁的双方当事人；如果原用人单位对流动企业员工提起劳动争议仲裁，则企业员工新任的企业就会成为第三人。 参考法规： 1.《劳动争议调解仲裁法》第23条； 2.《劳动合同协议法》第91条； 3.《劳动法》第99条； 4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条。 例： 2008年，郑某与某纺织集团公司签订了5年的劳动合同协议，2009年4月被公司单独派往国外进行了为期6个月的新专业技术培训，并同时签订培训协议，公司承担全部培训费用10万元，郑某需在培训结束后至少为公司服务6年，否则应自行承担95%的培训费用。 培训结束后，郑某的技术水平有很大提高，认为自己薪水低了，回公司2个月后向同行业的一家制衣公司发出求职信，该公司决定录用郑某。郑某因不想支付劳动合同协议违约金与高额的培训费用，就不告而别，其所在的纺织集团公司因此在生产进度及与该技术相关的质量本合同支付资金服务质量上受到很大影响。 制衣公司知道这种情况，就与郑某签订了非全日制劳动合同协议，约定郑某每天工作6小时，每周30小时，工资每小时50元，奖金根据绩效考核结果确定。 3个月后，纺织集团公司知道郑某与制衣公司签订劳动合同协议的事实，依法要求制衣公司承担赔偿责任，两公司为此发生争议，纺织集团公司向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。仲裁庭通知郑某作为第三人参加审理，最终裁决制衣公司承担损害赔偿责任，企业员工郑某承担连带责任。 解： 本案提示了以下法律要点： 劳动争议不一定仅发生在劳动者与用人单位之间，企业之间也可能因为企业员工流动产生劳动争议； 因企业员工流动双方用人单位发生劳动争议的仲裁案件需以企业员工为仲裁第三人。 本案中，郑某违反了与纺织集团公司签订的有服务期的培训协议，跳槽到制衣公司工作，而制衣公司明知此种情况仍然与郑某签订劳动合同协议，虽然采取了非全日制用工正式正式生效，但其雇用郑某、使用郑某在纺织集团通过培训获得的技术行为本身就对纺织集团形成了侵害，因此被牵入劳动争议纠纷并承担损害赔偿责任，而郑某在两家公司因自己发生的劳动争议仲裁中也以第三人的法定角色，参与审理、承担应有的连带赔偿责任。 操作提示： 1）未解除或终止与原单位劳动合同协议的企业员工会给新用工企业带来法律风险损失，即使是本企业非常需要的人才，也要谨慎。 2）企业招聘企业员工时应建立严格的应聘相关人员资料审查规章制度，招用相关人员上岗前一定要持有其原单位的离职证明，并要其填写资料及材料真实性承诺的企业员工履历表，或者要求其提供工作履历证明人联系正式正式生效，以及在人力资源部门机构建立新企业员工原单位征调函或推荐信规章制度，避免因新企业员工招聘问题给企业带来纠纷与损失。 3）对于申请离职的企业员工，企业应尽快理清双方工作中的债权债务关系及工作交接事务，就各项可能于以后发生纠纷的事项出具相应的通知书、签收单、催收单、承诺函等文件，并尽快为企业员工办理相应手续，避免与企业员工发生离职再就业方面劳动争议。 4）企业人力资源部门机构在日常管理管控中可以加强对企业员工应急联系正式正式生效的登记、验证与更新，对于不明原因连续旷工的情形，尤其是对企业关键岗位、特殊岗位企业员工，人力资源部门机构应该在规章中规定并真正让企业员工周知，企业对此种情况的处理期限及严厉的处理措施，尽可能避免此类情况发生给企业带来的损害。