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人力资源工作者份内之事求生存份外之能保发展 除了生产线、填报表这样的岗位工作时间相对无弹性之外，其他岗的时间都是可以相对的挤出来一些。至于如何挤出时间：一是如何安排自己的工作顺序，二是如何规划工作的深度与精度，总之大多数岗位谈饱和度都是一个相对数，但可以肯定的是任何工作饱和度都是相对的，至于领导安排岗位职能职责范围之外的事情，是接受还是拒绝，如果不好拒绝时又如何保障工作质量可能才是重点。 笔者步入职场是从一名企业内训师见习生做起，当初为了更快融入职场，基本都是主动帮助部门同事去做事情。自己做的更多，就会发现自己的能力越不足，同进也会更容易发现自己的知识、能力及认知的短板在哪儿？再可以针对性的去弥补自己的短板。所以建议提问的伙伴整理思维，调整心态，主动承担，或许这样三五之后你会感谢现在的你。 企业培训工作的本质是通过对公司优秀人才、关键事项进行经验萃取提炼，再对内部员工的传播与培训，以启到提高效能、提升技能或教育警示作用。要想将企业培训工作做好，更全面、多维度去了解不同事务，再进行经验萃取提炼时才会更容易把握其精髓，快速抓到问题的本质。同时也对于后期的教学将更有说服力，避免培训工作过于理论或空洞化。从被动安排工作到主动多学，从心理反感与抗拒到欣然接受与主动寻找工作。 假如，现在培训的主要工作是针对员工能力提升及对应的课程开发，并进行培训后跟踪与考核，以达到培训的效能。那么，如何才能保障培训的结果达到公司或培训负责人想要的效果呢？参与业务部门的业绩达成分析会、商机穿透分析会；客户来访接待、客户投诉处理；跨部门之间的业务协调、流程梳理？这些看起来都与培训工作没有关系，但要想通过培训真正达到提升员工的能力，而这些事务又都是我们最好的素材来源。培训负责人参与到此类业务活动中，更加真实的了解业务场景，才能让培训现场更加场景化，也让学员从身边发生的事情中领悟到自身的不足。 因为提问者没有列举哪些是上司安排的与自己工作无关的任务，顾而无法针对性的给出建议。不过，从职场成长的角度来说，如果永远只做岗位职责内份之事的人，或许可以成为某一领域的学究，对专业的深度有较深的研究，但一般不太可能成为专家，专家除了要了专业的深度更加有横向的关联性的系统理解。因此，社会常见某些学究跨行讲出一些雷人的观点，其实是大家泛化了专家的概念，那些讲出雷人观点的“名人”们，充其量只能是某一域的学究而决不可能称之为专家。 职场成长路径有一个原则：有责冇界，每个都有自己的主责，但工作范围冇界。即要有专攻的深度，又要有多维的广度，这样的职场人士才会在职业路上走的更快、职务职级上升的更高。人力资源管理与开发的过程中，常有一招叫“轮岗”，那轮岗有无前提条件？当然有！不可能将一个财务同事轮到研发岗位上，也极少有将生产岗位同事轮到销售岗上。轮岗的目的是成为培养人才的综合能力与素养，同时也要兼顾到企业的人效。因此，在轮岗之前，人力资源管理者都会对被轮岗的伙伴进行能力维度的评估，其能力、阅力、学识与将要被轮换到的岗有一定的匹配度，否则不仅起不到培养人才的作业，可能还会造成人效低下，人才流失的风险。 在职场有一定阅历、做到一定的职级后，轮岗的机会更多自己的得到的锻炼的机会就越多，成长的速度也越快，最终自己受益也是最大的。因此，要想得到更好的未来，在公司就要多争取轮岗的机会。如果公司没有轮岗的机制，那么如何扩宽自己知识、能力的广度呢？最好的办法就主动、积极地从接受到争取更多的职责范围之外的工作任务！