双因素理论介绍及分析.docxVIP

. 理论产生背景 20 世纪 50 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区 11 家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题，例如，“什么时候你对工 作特别满意？”“什么时候你对工作特别不满意？”“原因是什么？”等等，请受访者一一回答。 访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。调查结果可用图示表示如下： 在图中，纵坐标上列出的是影响职工满意程度的因素。每种因素对应着一个长方形线框，其长度表示该因素在面谈中出现的频数，宽度表示满意或不满意情绪持续的时间。横坐标的左半段表示因某项因素不具备或强度低而导致不满意，右半段表示因某项因素具备或强度高而导致满意，数字表示因素出现频数百分比。 结论 赫茨伯格从 1844 个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、 行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的 ;. . . ;. ;. 改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这 改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这 种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 理论主要内容 理论核心 赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。 1、员工积极性的因素有：保健因素/激励因素 保健因素（环境） 薪水 管理方式地位 安全 工作环境 政策与行政管理人际关系 激励因素 工作本身赏识 进步 成长的可能性责任 成就 两个因素该如何区分?(有什么差别) 保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别， 平等因素：共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素， 公平因素：而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的 因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的 2、满意的对立面是没有满意 而非不满意，不满意的对立面是没有不满意 而非满意 3、消除不满意因素只能让消除员工的不满意因素，只能给工作场所带来和平。而不能让员工感到满意 即没有激励用处，而要员工感到满意调动员工的工作积极性，则需要靠激励因素，才能提高市场效率 1、如何分配这两个因素？ 根据工作的性质分配，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也 就是必须的，比如很多高科技公司，员工需要一个良好的办公环境来激发灵感，所以公 司所需要提供的“保健因素”要求就高许多。与此同时，保安，保洁员，餐厅服务员， 文员，会计等职务时，它们所需要的基本工资和保险等条件就较为重要。 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境 相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境 时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要。例如保险公司，房地产公司员工的基本工资是偏低的，其实际工资的多少决定于其绩效的高低，这就是激励因素的差别。 慎重改变两者的比例由于资源是有限的，当管理者将员工福利分配于这两个因素上的时候，必须要慎重，不 慎重改变两者的比例 由于资源是有限的，当管理者将员工福利分配于这两个因素上的时候，必须要慎重，不能顾此失彼或者头重脚轻。如果把某些激励因素，如表扬和某些物质的奖励等变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致个人工作积极性的降低 合理给予员工两个因素 在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工 不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很难创造出一流工作成绩的。 对理论的评价 积极性 “保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及 “激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意” 在现实中这个理论是有一