团队建设面临的13个问题.docxVIP

下面的13个主要问题与大多数正在建设中的团队所面对的问题一一对应，这些问题是：“他们”是谁？特别是在新的团队之中，团队成员都需要与他们周围的人建立一定程度的信任。这就需要弄清楚一些关于团队成员的重要信息——既有个人的，也有和其技术相关的。平时来说，每个个体一开始 都需要获得帮助，使他们能穿透其他人自我保护的外壳，并且能使那些人的一些相关信息展示在自己眼前。这一部分的游戏都是为了团队成员进行互相介绍和“打破僵局”而设计的。“我们”是谁？一个完善的工作群体远远比单纯的一群有才能的个体的会集好得多（也不同得多），它是一 个拥有高度的合作性、极强的相互信任感以及高效率的团队。团队成员能自视为团队的一部分并不是轻易能做到的，也不是一蹴而就的。它需要努力，平时也需要时间。这一部分的游戏，可以帮助团队成员意识到自己是团队的一部分，树立他们的团队认同感，同时也可以建立团队内部初始的凝聚力。 为什么我们要组成一个团队？一个新的团队，尤其是那些临时组建的团队，可能不单会对自己的能力产生疑虑，也会思疑一个由相对陌生的人组成的群体能否高效运作。如果成员们缺乏在一个高效运作的团队中快乐工作的经历，他们或许会质疑团队协作的价值，尤其当他们意识到从零开始创办一个团队所需付出的努力的时候，就更是如此。这一部分的游戏，主若是说服团队成员相信两个以上的人实际上可以比一个人把工作做得更好。 如果我们每个人都不同，那么会怎样？每个团队成员都把自己的经验带到了团队中，这里面有很多的“金子”。只有当团队成员知道怎么去寻找这些财富并准备去欣赏这些财富时，这些多样性的宝藏才能获得开发。团队内部的多样性是特别难得的财富，但出于对全体成员以及整个团队利益的考虑，它们应当获得有效的管理。团队建设游戏可以帮助团队成员揭穿他们是怎样在一些不太显而易见的地方与众不同的，同时也能启示成员去探索有效地应用这些差其他方法。 我们信任谁？缺乏信任的团队最好的情况是格外的谨慎，而最坏的情况则是对一切充满思疑，有阴谋破坏的倾向。没有信任，团队成员都会缩回到他们情感保护的“外壳”之中去，就忧如一只乌龟在感觉到潜在的危险时将身子缩回到自己的壳里。一个团队领导者的任务应当是创办开放的环境、组织富有建设性的会面，这些都可以使团队成员建立起相互的信任。团队建设游戏在一个“安全的”、以完成任务为基础的环境中，提供了能促进上述行为的有效方法。 我们要去哪处？我们的路线是什么？从自我管理的角度出发，团队需要面对两其中心问题：我们去向哪处 （团队的目标）以及怎样才是我们到达那处的最好方法（团队的规范）。只管一个团队的目标与任务平时是确定的并被认为是理所自然的，明确一个团队的职责和任务仍是有其显而易见的必要性。这样，团队成员就需要对哪些行为可以接受（希望的）和哪些行为不可以接受（造成凌乱的）进行开放而坦诚地议论。这 一部分极其有用的游戏能使团队成员齐集到一个方向上来，同时可以使他们开始拟定行动计划和完善规范。 我们怎么做？一些团队在一段时间之后有时会阻滞不前，工作业绩处于一个高原期，并且他们的共同努力 也不能取得什么进步。这时，让团队成员脱离当前的任务要求，问自己一些重点的问题对他们来说将大有帮助。比方，他们可能会问，“为什么一些团队有凝聚力而我们没有？”，“为什么其他的团队看起来是高效率的，而我们在自己的方向上却进展得很慢？”这些诘问是要督促团队的成员审视自己，发现他们自己可能存在的问题。这一部分的游戏有助于展开一个对团队含义的坦诚议论，能提供对团队的能力与资源进行评估的时机，还有助于监查团队在努力发展过程中所取得的相应成就。 我们怎样用不同的方法办理事情？团队成员有时会陷入成规之中，这就需要打破他们旧有的工作习惯与惯 例。团队领导者的任务在于让成员去寻找问题并用新的方法去思考和解决问题。这些是极富挑战性的任务， 并不能在一次会议上获得解决。但是，重要的是让团队成员认识到创办力的重要性和他们自己的限制性并去寻找解决现存问题的新方法。这一部分的游戏提供了让团队成员发挥才华和从另一个角度去理解问题的时机。 我们可以相处得更好吗？建立高效的团队的主要障碍之一，是人际关系中各种致使人们相互疏远的愤怒。从极端的角度来讲，团队成员之间公开的相互憎恶甚至也有可能出现，这种情况会很快破坏团队的凝聚力 （如果不能实时将它恢复正常的话）。在这里，团队应演示一下最低程度的相互合作。你或许认为你的团队成员并不像你所希望看到的那样相互协作、相互协调，那么在这部分游戏中，你应当精选那些特别适合发 展某些价值观的游戏，比方分享、关心和团体建设。 我们怎样才能一起把工作做得更好？有时候，团队工作特别困难，有“压垮”团队的风险。其他一些时候，团队会议不断重复，团队成员似乎再也没有活力去积极参与到拥有建设性的相互协作之中。这时，对一个 团队领导者来