化妆品销售部薪酬与绩效考核方案 (1).docVIP

某化妆品公司销售部薪酬与绩效考核方案 目的 明确公司销售部门各岗位职责，落实目标计划管理方针； 进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合； 促进年度销售及市场目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共赢。 销售部各级人员薪酬标准 职位 底薪 话补 差补 津贴 提成 大区经理 2500-3000 200-500 150/天 80/年 按当月各区域实际实现销售额的5‰计提, 省级经理 1800-2000 200 60-80/天 80/年 按当月负责省区实际出货额的**计提 A级美导 2000 100 40 80/年 按当月实际实现销售额的2.5%计提, B级美导 1800 100 35 80/年 C级美导 1500 100 30 80/年 实习美导 1400 100 30 / 不参与提成分配,视工作表现及市场业绩,酌情发放奖金 销售部各级人员绩效考核办法 绩效考核周期分为：季度、半年度和年度综合评估考核； 每季度对大区经理、省级经理、美导进行考核，每半年再对大区经理、省级经理进行一次综合考评，年度对所有人员进行综合评估考核； 季度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综合评分考核； 销售部每季结束后的次月5日前结束对上个季度员工的考核，并将季度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员； 薪酬发放：因为是季度考核，所以考核兑现方式均在考核结束后的次月体现。 绩效考核的运用 作为员工绩效薪酬的发放依据； 作为员工年度综合奖励发放的依据； 作为销售部全体员工晋级、转岗等考评的依据。 绩效考核审批权限 被考核人 考核人 审批人 考核备案部门 美容导师 省级/大区经理 副总经理 人事行政部 省级经理 大区经理 副总经理 人事行政部 大区经理 副总经理 总经理 人事行政部 各级人员薪酬及考评周期 职 位 收 入 模 式 固定发放薪资部分 绩效考核薪资部分 考核 周期 综合考核周期 考核办法 大区经理 月薪+提成 70% 30% 季度 半年度 季度考核细则详见附表； 省级经理 75% 25% 半年度 美容导师 80% 20% 年度 各岗位绩效考核表见《某化妆品公司销售部各岗位绩效考核表》 考核结果与薪资挂钩发放办法 1、公司对销售部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。 2、销售部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为销售部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。 3、公司依据不同的岗位，将个人工资总额的70%—80%做为固定发放薪资部分，个人工资总额的20%—30%做为绩效考核薪资部分。由于公司采取的是季度考核的方式，因此，每季度三个月的平均绩效薪将与各岗位季度绩效考评结果挂钩，并依据考核结果在每季度结束的次月兑现。 4、绩效薪与绩效考评结果挂钩方式为： 季度绩效考评结果 95分 86-95分 76-85分 66-75分 56-65分 56分以下 绩效薪的发放比例 120% 100% 80% 60% 40% 0 5、综合考评规定： 大区经理和省级每半年进行一次综合考评（综合考评形式另定），考核分三个等级，考核满分为100分。 考核得分 90-100分 70-89分 70分以下 评定等级 优秀 称职 不称职 6、绩效考核结果运用： （1）对于美容导师两个季度连续评分在95分以上的，可以晋升一级；四个季度连续评分在95分以上的，除晋级外将直接作为公司销售部年度优秀员工，公司将给予现金奖励，同时还可作为集团同心勋章的候选人参加评比；对于两次连续评分55~75分的，需要降级处理；对于两次连续评分56分以下的，直接解聘。 （2）对于省级经理、大区经理连续2次综合考评优秀的，工资可以提升一级或以公司出资培训给予奖励；对于两次连续评分50~70分的，工资降低一级处理；对于两次连续评分55分的，直接解聘。 八、特别奖励 1、美容导师——202X年度明星单品销售同比增长奖 以规定的销售时间为考评周期，个人在负责的区域内销售本年度公司指定的明星单品，累计销售金额较去年同比增长超过30%的，奖励个人1000元； 2、区域销售经理——2011年度最佳区域管理奖 注：不知可否设置这些特别奖励，具体评选方式待确定 本考核方案自202X年度1月1日起开始实施，之前与本方案相悖的管理规定同时废止。 销售部销售总监绩效考核指标量表 被考核人： 职位： 销售总监 考核人： 职位： 时间： 序号 KPI指标 分值 指标说明 绩效目标值及计分方法 结果说明 数据收集部门 考核评分 1 销售目标达成率 40 ①是指销售部每月销售额目标