对企业如何“选用育留”人才问题的思考.docxVIP

如有你有帮助，请购买下载，谢谢！ 如有你有帮助，请购买下载，谢谢！ PAGE PAGE 1 页 对企业如何“选用育留”人才问题的思 考 一、相关概述 在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之 要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。那么，什么样的人才能算作人才呢？著名教育家顾明远教授 认为:“只要有社会责任心,勤奋努力,为社会做出一定贡献的 就是人才”。一位著名企业家也说过,有用即是人才。综合来 看，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性 劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高 的劳动者。关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。 转回当下，目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。就企业而言，所处的工作环境和产业性质，对吸引人才、留住人才不具有更多的优势，但公司要生存、要发展，又必须吸引一批优秀人才，用好、培养好现有人才。因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略， 减少人才管理风险是十分重要的工作。 二、企业如何“选”“用”“育”“留”人才 （一）选人——选择合适的人 选“对”人是用“好”人的前提，如何把好“选人关”， 可以从以下几方面入手： 1、准备工作 工作分析是人力资源管 理六大模块工作得以开展 的基础。工作分析的最终结果是形成工作说明书（又称岗位说明 书），包括两部分核心内容：工作描述和工作规范。 招聘前，要有正确定位，基本原则是“不求最优秀，只 求最适合”。只有有了正确的定位，才能“看菜吃饭”找到 合适人才。通过工作说明书，我们就完成了正确定位，然后 形成招聘计划，选择合适的招聘渠道发布招聘信息。做好这 些准备工作，是选“对”人的必要条件。 2、“硬标准”和“软标准”相结合 选人时，首先是教育背景、工作经验、技能等硬指标的 考核；然后是对应聘人员发展潜力、性格特征、价值观念等 软指标的考核，这主要通过面试来实现。综合说来，要把握 以下几个原则：德才兼备的原则；德是才的统帅，才是德的 支撑，两者相辅相成、相得益彰。既要重德也要重才，要以 德为先、德为先决，但同时也不能忽视才。适才原则；为所 需岗位选出合适的人，做到人岗匹配。公平公正原则；避免 “任人唯亲”，要增强选人工作公信度，要坚持以公开为前 提、公平为根本、公正为保障、 3、新员工培训 新员工培训，又称为入职培训、岗前培训、入厂教育， 是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时 也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一 员的过程。 相对而言，新员工对工作更有热情，但是在着手投入工作时，却往往因为对工作环境不熟悉和对公司了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下。员工适岗期过长， 对企业发展必然有所制约。因此，新员工培训是员工认可企业、企业了解员工必不可少的环节，也是对选人工作的检验和反馈。 （二）用人——用在适当的位置 用人是关键，对于人才价值的体现和人才的去留起着举 足轻重的作用。因此，用人要有“道”，用人要有机制。 1、用人所长，用人所专 用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。天生我才必有用，人人都是“才”， 关键在于怎么用。管理者的职责不是培养几个员工精英，而是“让平凡的人做出不平凡的业绩”。 因此，用人的首要选择就是要扬长避短。每个人存之于 世，都有其存在的价值和理由。你必须要关注他们自身的特