人才服务职业规范与实务.pptVIP

招聘会现状 依法有序发展，“粗放”变“精益” 取消门票，排挤泡沫，抑制虚假招聘，良性竞争显现 关注质量档次，搬进宾馆展馆，日益专业化、多样化 成立专业协调小组，出台标准规范，制定应急预案，发挥重要作用 与平媒体相结合，趋于完美、成熟、稳定 第一百二十七页，共一百九十五页。 网聘基本流程 第一百二十八页，共一百九十五页。 平面媒体招聘流程 第一百二十九页，共一百九十五页。 确定招聘内容 企业组织简介 企业价值观或使命、企业概况 招聘岗位描述： 职位名称、岗位目的、职责任务、岗位要求 （KASO） 福利薪酬、工作地点、招聘人数 需要提供的信息 简历、各类证书复印件、照片 招聘截止时间 招聘者联系信息 不可缺少 联系部门；联系人、联系方式（email、地址、电话、FAX） 第一百三十页，共一百九十五页。 选择招聘媒体 媒介的受众与招聘对象相吻合 招聘类别与媒体定位相吻合 选择同行业或竞争对手通常采用的媒介 报纸广告成本 了解地理位置和发行量 选择两种或两种以上媒介相结合的方式 避免中缝广告 第一百三十一页，共一百九十五页。 审核招聘内容 遵法，真实、合法，符合精神文明要求，不得欺骗和误导公众。 广告主具有或者提供证明文件 ——自行招聘的广告主，提供其营业执照（副本）；从事中介的广告主，“证照”齐全（提供营业执照（副本）、人才中介许可证或职业介绍许可证 ——招聘、招工广告样件 ——确认广告内容真实性的其他证明文件 ——不得伪造、涂改、出租、出借、转让上述文件。 第一百三十二页，共一百九十五页。 广告要求 ——载明广告主的名称（全称）、地址和拟聘用人员的数量、岗位和条件 ——人才中介机构和职业介绍机构，注明《许可证》名称和证号 ——广告主自行招聘的，不得以任何名义向应聘者收取费用，广告中应当同时注明“非中介，不收费”字样。 ——不得含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容。 ——不得含有招收不满16周岁的未成年人，或为不满16周岁的未成年人介绍就业的内容 第一百三十三页，共一百九十五页。 设计和确认招聘广告 “AIDAM” ——引起注意attention ——产生兴趣interest ——激发愿望desire ——采取行动action ——留下记忆memory 广告费用和发布：“要约邀请”，非“要约” 评估招聘广告效果：简历、来电和E-mail数量 第一百三十四页，共一百九十五页。 ⒈ 受理用人单位招聘需求 ⒉ 验证用人单位资质、审查招聘内容信息 ⒊ 与用人单位签订招聘协议，收取费用 ⒋ 招聘会摊位安排 ⒌ 招聘内容海报制作 ⒍ 招聘会现场签到 ⒎ 接待安排 ⒏ 现场全程服务 ⒐ 结束后信息统计、上报有关部门 第一百三十五页，共一百九十五页。 第六章 人才测评 人才测评的实质就是人才评价，是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体等进行客观、准确评价的一种社会活动 广义的人才测评是指所有对人进行的各种测量和评价活动 狭义的人才测评则主要指以心理测验为主的心理素质测评 本书讨论广义人才测评 第一百三十六页，共一百九十五页。 一种有目的的活动 测评是工具和技术，实现目的的手段，不是本身。 首要的就是确定测评的目的。 不同的目的直接决定方法组合的选择、测评实施流程的设计以及测评结果的使用范围和方式。 由测量和评价构成，既重“性”又重“量” 测量是定量分析，客观描述；评价是定性分析，是主观判断 人才测评(assessment)是测量和评价组成的统一整体，是测量与评价的有机结合。 二者相辅相成，不断往复，构成了有机统一的测评整体，具体、客观、全面、准确 第一百三十七页，共一百九十五页。 培训目标设定 培训目标是指培训产生结果的预期，学到什么、体验到什么，应该和能够做什么。 突出可观察性、可测量性、具体性和合理性 避免不具体的、不合理的、使用含糊不清 第九十五页，共一百九十五页。 培训内容设计 层次 高层管理：务虚，宏观、战略、理念 中层管理：部门知识和技能，企业目标、价值观和使命感 基层管理：基本的管理方法、能力、技巧 基层工作人员：专业知识、技能和态度 工作职责 不同职责，不同内容 文化特质 创造型、秩序型、强权型、自我型、和睦型 生命周期 建立、成长、成熟、衰退 第九十六页，共一百九十五页。 高层管理者 中层管理者 基层管理者 基层员工 培 训 内 容 宏观经济环境和本行业状况 经营战略 政策法规 经营思想 计划 控制 现代管理技术 个人素质、社会责任 形势认识 专业知识和技能 业务管理能力 本部门的规划 专业知识和技能 业务管理能力 企业目标、企业发展史、现状和前景、目标顾客等 企业产品／服务、组织结构、上下级关系 企业规章制度、人事政策、