HR如何处理见习期、试用期.docx

HR 如何处理见习期、试用期 近日，来人向 HRLAW.CN 咨询，称他刚刚大学毕业就被一家公司聘用，但公司人力资源部负责人称等试用期完后马 上签订劳动合同。他问该公司的做法是否符合相关的法律法 规？同时他还问不知道试用期跟见习期有什么不同? HRLAW 答复如下：根据《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这就是说，无论是在劳动合同中约定试用期，也无论劳动合同是有无固定期限的还是 以完成一定工作为期限的，企业应当最迟在员工开始为企业 工作时就与员工签订劳动合同，而不是在试用期满后签订劳 动合同。签订劳动合同的好处在于，员工在提请劳动争议仲 裁或者诉讼时有证据证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等，有利于明了和维 护员工和企业的权益。 《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过６个月。”在试用期内，假如员工或用人单位想辞职或解聘员工时，双方提出解除劳动合同的 权利是不一样的。主要表现在劳动者在试用期内可以随时通 知用人单位解除劳动合同，而用人单位则需证明劳动者在试 用期间存在不符合录用条件的情况，方可解除劳动合同。 至于见习期与试用期的区别在于，见习期是对应届毕业 生进行业务适应及考核的一种制度，不属于劳动合同制度的 概念，而是属于人事制度下的做法。根据相关规定，用人单 位招收应届毕业生后，原则上都要安排见习，期限为一年。 见习期满如果合格，则对该职工办理转正手续，为其评定专 业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。劳动部在 1996 年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“大中专、技校 毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一 年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。” 从性质上看，见习期也是一种试用期。 企业以“试用期”来蒙人，不与员工签订劳动合同，以 达到随时解聘员工和在发生劳动争议时使员工手无“凭据” 的目的，这是不对的。 HR 应向公司管理层提供正确的操作建议，不能一味顺应公司的不当要求。