国有企业技术人才流失原因分析及对策研究7.docx

国有企业技术人才流失原因分析及对策研究 7 经管视线 在经济时代和信息时代不断加速下,人才竞争已经越来越激烈。作为市场竞争主体的国有企业深刻认识到“人才是第一 **。然而，国有企业人才严重流失已成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。目前国有企业普遍存在的人才状况是：高精尖的人才引不进来,苦心培养的精英人才无法留住，优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。“21 世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力的源泉来自于核心人才的储备.在国企与民企以及多种经济体 共同角逐的市场竞争中，国企如何发挥自身优势,客服企业人才竞争中的劣势,这 是一个值得思考和研究的问题.国有企业必须以现代市场竞争趋势为导向,准确有 效地获取人才,高效培养人才，千方百计留住人才，激发人才的创造力和能动性，国有企业才能在日趋激烈的市场竞争中站住脚，取得的主动与创新的空 间。 一、人才流失概况 何为人才,我们在界定人才流失之前,首先要明确，国有企业人才的标准，才 能准确理解人才流失的意义,才能认识到人才对于国企，对于国企的具有何等重要的战略意义. 1.企业人才具有以下几个特点。第一，普遍有较高的学历和其他方面的能力素养， 具有较丰富的专业知识。第二，具有专业特长和较高的个人素质。第三，掌握较多的企业管理知识和灵活运用能力 .第四,能很快吸收最新专业技术, 并能运用这些.第五,具有非常强的创新能力，并将这些创新成果快速转化为生产 力，创造财富.第六，实现自我价值需求高，成就感强，在经济需求满足的基础上，追求更高的人身价值。第七，他们对工作需求有明确的方向,具有相对优势, 他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自己的专长，追求事业的成功,热衷于自我价值的实现,并期望得到的认可。第八，人才不满足现状，愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果 ,显著的成就，把攻克难关作为一种挑战,一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和的、治的、精神方面的荣誉。马斯洛的人类需求层次理论中生理需求、安全需求、需求、尊重需求，自我实现需求五个层次中,人才需要往往是高层次的，很好的证明了人才的需求趋向。 2。所谓人才流失，是指在一组织内,对其经营具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非组织意愿的流走，或失去其积极作用的现象。就目前国企人才流失的现状而言，国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即： 有学历高、技术精的人才缺乏，层次高、能力强的人才缺乏 ,经营型、复合型、创造性人才缺乏；人才队伍年龄结构失衡，甚至出现断层，国企不仅引进高精尖人才乏术,而且企业花费大量经费培养的有一定工作经验、年龄较轻的人才也留不住，人才层次结构断层严重，一般性的人才数量较多，拔尖型人才稀缺且难以留住。 二、原因分析 人才流失的原因是多方面的.在市场经济不断深化和价值观念多元化的条件下，传统的择业观念和与人本观念产生严重冲突.多种企业形式的竞争中,国企有机机制上的积弊，在人才竞争中活力不足，吸引力衰减。具体分析国企人才流失主有以下原因。 1．薪酬待遇体现竞争性和公平性不足。 在企业人才竞争中，薪酬作为吸引人才的重要元素之一,始终是处在最前端的位置.国有企业人才对企业吸引力的减退甚至背弃，主要是薪酬缺少外部竞争性和内部公平性。在外部竞争性，由于国企业历史负担沉重 ,如离退休人员偏 多，为维护稳定而保留了大量的富余人员。管理在瞬息万变的市场经济中难以适应和协调,生产经营效益差，效率低，因而整体待遇较低，外部与民企、合资企业等同行业、专业相比较不具有竞争力,而且薪酬差距逐年加大，因此人才由国有企业流向其他经济类型企业流动成了必然。不仅如此，在内部公平性上， 没有体现出人才应有的价值，由于薪酬机制的僵化，加剧了这种内部实际的不公平性,关键、重要岗位的价值被国企的内部分配的大锅饭机制湮灭。这种状况对国有企业吸引人才、留住技术人才预设了非常大的障碍。 ２。用人机制问题。 国企的管理模式，注定了人才流通渠道的单一和人才晋升空间的狭小，人才通过自身的努力难以达到自己预设的目标。如果不升到管理岗位 ,工资、一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以,为了提高收入,员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会,设置大量的副职，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才,多了一个的管理者。其次是培训的单一和薄弱。国企对培训的理解还停留在非常肤浅的水平,没有站在企业竞争力、创新能力、人才孵化的角度考虑问题。而且培训做表面文章的多,停留在口头、口号上的多，经费的预设量非常小。与当今国内外许多优秀企