【案例】阿里巴巴人才盘点的精髓原则.docxVIP

阿里巴巴人才盘点的精髓原则 在中国企业中，马云是少有的对于人才盘点给予高度重视的老板之一，阿里巴巴每年度最为重要的三个会之一，就是人才盘点会议。在人才盘点的会议上， 马云会认真梳理手里的“王牌”，据马云自述，马云手里面大概是 200-300 张牌， 而他心目中的标杆，GE 的首席执行官杰克·韦尔奇手里面有 5000 张牌。 “假如杰克·韦尔奇今天来上海出差，他就会打开记录，看上海有谁是那5000 张牌里的，他就会约他喝咖啡，聊聊天，聊的时候他做笔记。他会不断地到世界各地见这 5000 个人，记笔记。所以杰克·韦尔奇其实是 GE 最大的人力资源官。” 这个不断对人才洗牌的机制，就是人才盘点。人才盘点是对组织人才进行系统管理的流程，基于人才标准对关键岗位的人才进行评估，数理匹配度，从组织层面制定晋升、淘汰、发展、激励的决策，从而确保组织的人才供给，实现战略目标。 本文总结了阿里巴巴人才盘点的精髓原则：消灭“野狗”，请走“老白兔”， 保持组织活力。 人才盘点会议，阿里三大会议之一 阿里巴巴的人才盘点得到了马云和彭蕾的特别关注和高度重视，他们要求每 阿里巴巴的人才盘点得到了马云和彭蕾的特别关注和高度重视，他们要求每 一个BU 和干部对此高度重视。阿里巴巴每年 9 月-10 月做战略，11-12 月做预算， 2 月-5 月做人才盘点。 1.人才盘点的目的，从人才角度：看人才本身是否增值。从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。 1. 阿里巴巴的人才盘点不仅盘人，还盘战略、盘团队。从三个层面展 阿里巴巴的人才盘点不仅盘人，还盘战略、盘团队。从三个层面展 开： 开： 公司层面: – 业务布局：年度的战略、目标 – 业务布局：年度的战略、目标 –整体结构各维度分布数据：层级、职能、工龄、年龄、性别、学历、地域、入离职 – 关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况 – 关键人才：关键业务的人才现状、重点人才的发展情况 2.团队层面: - 人才梯队：向下看两层 - 人才梯队：向下看两层 管理动作：Hire 了谁、Fire 了谁、Remove 了谁、批评了谁、表扬了谁 人才现状：潜力/绩效的九宫格 3.个人层面: Performance：个人绩效 Potential：个人潜质 - Personality：个性特质 - Personality：个性特质 阿里人才盘点矩阵：明星、狗、牛、兔 阿里的绩效评估体系由业绩和价值观来评价，围绕这两个核心指标构成的坐标轴，员工绩效评估被分为狗、牛、兔和明星。 明星：对于个人能力强（核心标志是业绩突出），对目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。 牛：是大多数团队中最普遍的存在。牛型员工的最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。 狗：业绩萎靡，价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于狗员工，要采取的是方针是清理，不清理这类员工就是对整个团队、组织的不负责。 兔：对于个人能力弱，业绩长期萎靡，但目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里定义为小白兔。 消灭“野狗”，清理“老白兔” 在阿里巴巴的人才盘点过程中，两类人群是特别需要关注的：“野狗”和“老白兔”。 在阿里巴巴，那些个人能力强，对目标和价值观认同度却极低的员工，被定义为“野狗”。如果不能使其迅速提高价值观认同度，成为“明星”，就会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，给团队带来负能量，长期下去整个团队的价值观都会被削弱甚至走向反面。阿里矩阵对这种野狗型员工采取零容忍的原则，只要有就像“严打”一样，从严从重从快，公开处理。 阿里每年盘点，也会特别关注在公司很多年，又没有潜力，很多年不被晋升的人，即“老白兔”。因为组织在快速发展，这部分人在公司越来越多，会影响很多新人对这家公司的信任，甚至因为他们占了这个坑，本来可以创造更多价值的，因为他们在，所以很多机会就没有看到。 马云对自己的老友史玉柱也是反复推销这个观点，他和史玉柱争论到：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？最终，史玉柱被说服，老白兔对公司的危害更大。 因为坏人有坏人行为表现，周围的人能擦觉，会警惕、提防他。大家有了提防，他造不成太大危害，或者造成的危害是一时、短暂、一次性的，危害不持久。而兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。 当公司很小的时候，对公司伤害最大的永远是野狗，