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职位薪资体系设计的基本流程 组织 结构分析 职位分析 职位描述 职位评价 职位等级 六、职位分析 （一）含义：职位分析（job analysis）就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” 组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述（job description），第二类信息被称为职位规范（job specification） 。 （二）岗位分类 岗位分类，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和职等构成的体系之中。 职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。 职等 职级 职组 职系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 员级 助级 中级 副高职 正高职 科学 研究 研究人员 研究实习员 助理研究员 副研究员 研究员 医疗卫生 医疗、保健、预防 医士 医师 主治 医师 副主任医师 主任 医师 护理 护士 护师 主管 护师 副主任护师 主任 护师 药剂 实验员 助理实验师 实验师 高级实验师 其他 技士 技师 主管 技师 副主任技师 主任 技师 职等 职级 职组 职系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 员级 助级 中级 副高职 正高职 农业 农业技术人员 农业技术员 助理农艺师 农艺师 高级农艺师 企业 工程 技术 技术员 助理工程师 工程师 高级工程师 正高工 会计 会计员 助理会计师 会计师 高级工程师 统计 统计员 助理统计师 统计师 高级统计师 管理 经济员 助理经济师 经济师 高级经济师 职等 职级 职组 职系 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 员级 助级 中级 副高 职 正高职 新闻 记者 助理 记者 记者 主任 记者 高级记者 广播电视播音 三级播音员 二级播音员 一级播音员 主任播 音指导 播音指导 出版 编辑 助理 编辑 编辑 副编审 编审 技术 编辑 技术设计员 助理技术编辑 技术编辑 校对 三级 校对 二级 校对 一级校对 (三）职位评价 定义：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。 作用：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。 岗位评价的原则 评价的是岗位，不是岗位中的员工 让员工积极地参与到岗位评价的工作中来，认同评价的结果 岗位评价的结果应该公开 1、挑选典型职位 2、收集有关岗位的各种信息 3、确定职位评价的方法 4、建立工作岗位评价小组 5、对职位评价人员进行培训 6、制定出工作岗位评价的总体计划 7、找出与岗位有直接联系、密切相关的各类主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明 8、评价专家小组集体讨论，确定评价指标体系和评价标准 9、组织实施评价计划 10、与员工交流建立申诉机制 11、总结 岗位评价的基本步骤（98） 岗位评价的方法 量化方法：通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少 要素比较法、要素计点法 非量化方法：仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法 排序法、分类法 1、排序法 定 义 排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 类 型 1、直接排序法（从最高到最低排列） 2、交替排序法（最高－最低－最高—最低……） 3、配对比较法（矩阵对比－循环赛） 直接排序法举例 价值高 价值低 总裁 首席建筑师 设计师 高级技师 技师 秘书/接待员 清洁工 交替排序法举例 价值高 价值低 总裁 首席建筑师 …… …… …… 秘书/接待员 清洁工 最高 次高 最